Syndicat CFTC du Centre hospitalier Sambre Avesnois , MAUBEUGE (59)

Au vu de certaines tensions ressenties par le personnel, la CFTC fait le point sur le harcèlement moral et ses caractéristiques en lien avec la charte du mieux être au travail :

Le harcèlement moral constitue un vrai risque pour les salariés. Dès lors qu’ils en sont victimes, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, est automatiquement jugé responsable. Compte tenu de ces enjeux et de la position adoptée par les juges, qui interprètent largement la notion de harcèlement moral, l’employeur a tout intérêt à prévenir ce type d’agissements.

Quand le harcèlement moral se manifeste-t-il ?

Quelques agissements caractéristiques du harcèlement moral ?

Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [C. trav., art. L. 1152-1]. L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail [étendu par Arr. 23 juill. 2010, JO 31 juill.] précise quant à lui que le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

Les comportements susceptibles de constituer un harcèlement moral sont appréciés souverainement par les juges. Par exemple, peut caractériser un harcèlement :

→ le fait, pour un employeur, de critiquer en permanence un salarié, d’encourager, par son attitude, ses collègues de travail à lui tenir des propos déplacés ou injurieux, de le faire surveiller et d’interdire au reste du personnel de se rendre dans son bureau [Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-42.671] ;

→ le fait de sanctionner de manière répétée et abusive un salarié, qui plus est lorsque ces sanctions sont par la suite annulées en justice [Cass. soc., 31 mars 2010, n° 08-42.851] ;

→ le fait, pour un employeur, d’imposer, de manière répétée, le port de lourdes charges à une salariée victime d’un accident du travail, contre l’avis du médecin du travail, ce qui provoque de nombreux arrêts de travail, puis de lui proposer à cinq reprises un poste de reclassement incompatible avec les prescriptions de celui-ci [Cass. soc., 28 janv. 2010, n° 08-42.616] ;

→ la mise à l’écart d’une salariée, son exclusion injustifiée de réunions, l’engagement d’une procédure de licenciement non menée à son terme, la multiplication de lettres de reproches et de contre-visites médicales destinées à vérifier si son état de santé justifie son arrêt de travail [Cass. soc., 13 avr. 2010, n° 09-40.837] ;

→ le fait d’affubler le salarié d’un sobriquet ridicule, de dissimuler un GPS tout en lui demandant quotidiennement où il se trouve, de lui réclamer le remboursement de l’usure des pneus de son véhicule de service, de l’accuser régulièrement de vols et de déménager son bureau dans le hall des ventes, le privant ainsi d’accès à certains outils informatiques [Cass. soc., 10 oct. 2010, n° 09-42.457].

L’intention de nuire n’est pas exigée

Un harcèlement moral peut être reconnu, indépendamment de l’intention de son auteur. Autrement dit, le harcèlement moral peut être caractérisé par les seuls effets des agissements répétés d’un individu, peu important qu’il n’ait pas eu l’intention de nuire à la victime [Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497]. Le harcèlement peut donc être involontaire.

Pour la Cour de cassation, le fait que les agissements reprochés à l’employeur relèvent d’erreurs de sa part, qu’il a en outre par la suite de lui-même corrigées, ne suffit pas à excuser son comportement. Encore faut-il qu’il prouve que ces faits n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, une mauvaise gestion du contrat de travail (répétition des erreurs, et notamment une rupture intempestive de celui-ci) peut constituer un cas de harcèlement moral, peu importe que l’employeur se considère de bonne foi [Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 08-43.279].

Des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement

Le management peut être source de harcèlement moral, alors susceptible d’acquérir une dimension collective. La Cour de cassation considère en effet qu’une organisation défaillante du travail liée à des méthodes de gestion du personnel (ou de direction) douteuses, mises en œuvre par l’employeur ou par un supérieur hiérarchique, peuvent constituer un harcèlement moral à l’égard d’un ou plusieurs salariés déterminés.

Ainsi, le fait pour un employeur d’ignorer, certains jours, un salarié, de ne communiquer avec lui que par le biais de tableaux, sans lui donner d’instruction, sans respecter les plannings et sans fixer les congés constituent des méthodes de gestion pouvant mettre en lumière un harcèlement moral [Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321]. Demême que le fait, pour un employeur, d’avoir une attitude irrespectueuse vis-à-vis de ses collaborateurs, se traduisant, pour l’un d’entre eux par des critiques brutales et vexantes formulées en public, ce salarié ayant en outre été passé sous la subordination d’une personne de même qualification, alors qu’il comptait 32 ans d’ancienneté [Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-67.463].

Quant à l’ANI du 26 mars 2010, il reconnaît que l’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement. Sont visés les comportements individuels, les modes de management, les relations avec la clientèle, le mode de fonctionnement de l’entreprise, etc.

REMARQUE

L’accord précise en outre que les phénomènes de stress, lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou encore d’une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent être à l’origine de situations de harcèlement plus difficiles à identifier.

Les faits peuvent se dérouler sur un court laps de temps

Si les agissements constitutifs de harcèlement moral doivent être « répétés », cela n’empêche pas qu’ils puissent se dérouler sur une brève période. Ainsi, un harcèlement moral peut être caractérisé dans le cas d’un salarié ayant été rétrogradé, mis à l’écart et ayant fait l’objet de menaces ou propos dégradants, même si ces faits se sont déroulés sur une courte période (un mois environ). La Cour de cassation estime que la définition légale du harcèlement ne comporte aucune condition liée à la durée pendant laquelle les agissements doivent avoir été subis par la victime [Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152]. Le législateur exige néanmoins des « actes répétés » supposant, à l’évidence, un laps de temps suffisant pour que les conditions de travail puissent être considérées comme dégradées. Il est fort probable que les juges n’admettent pas que la période considérée soit trop courte (une journée ou une semaine par exemple).

ATTENTION

Si le harcèlement moral peut être reconnu indépendamment de sa durée, une répétition des agissements est exigée. Un acte isolé (une rétrogradation par exemple) ne suffit pas [Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 07-45.521].

Le cas particulier du harcèlement discriminatoire

Le harcèlement peut être considéré comme une forme de discrimination en présence d’un agissement lié à un motif discriminatoire interdit. Le harcèlement discriminatoire est donc sanctionné lorsque les comportements mis en cause (c’est-à-dire liés à l’origine ethnique, la race, la religion, les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ou parce qu’ils sont à connotation sexuelle) ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié concerné ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1^er, JO 28 mai].

Si le harcèlement moral prohibé par le Code du travail suppose plusieurs agissements, le harcèlement discriminatoire tel qu’envisagé par la loi du 27 mai 2008 peut résulter d’un acte isolé.

À NOTER

Les peines encourues en cas de harcèlement discriminatoire sont plus sévères que celles qui s’appliquent en principe en cas de harcèlement (voir encadré, p. 20).

Critiques, surveillance : ce n’est pas forcément du harcèlement

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, est en droit de surveiller les salariés et de leur faire des remarques sur leur travail ou leur comportement au sein de l’entreprise. Il ne doit pas, à chaque reproche, être soupçonné de harcèlement moral. Dès lors que le salarié commet de graves erreurs, l’employeur doit pouvoir, librement, lui faire remarquer et, éventuellement, le sanctionner. En revanche, dès lors que ces critiques se répètent et sont injustifiées, elles pourront être qualifiées de harcèlement. De même, dès lors que la surveillance devient harcelante, parce que le salarié est constamment et inutilement surveillé, l’employeur pourra être condamné.

Quels doivent être les effets sur le salarié ?

Les agissements répétés du harceleur doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié harcelé, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [C.trav., art. L. 1152-1]. Dès lors que l’environnement de travail devient hostile, intimidant, offensant ou humiliant et que celui-ci risque de porter atteinte aux droits des salariés, la qualification de harcèlement moral pourra être retenue. Dans ce cas, le salarié pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, celle-ci s’analysant alors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation considère en effet que la prise d’acte motivée par des agissements de harcèlement moral est nécessairement fondée [Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019]. Le salarié pourra également saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur.

ATTENTION

La responsabilité de l’employeur ne pourra être engagée qu’à la demande du salarié harcelé. Ainsi, tant qu’un salarié n’est pas personnellement atteint par les agissements de harcèlement moral qu’il invoque, il ne peut pas s’en prévaloir [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-19.748].

Comment prouver le harcèlement ?

Aménagement de la charge de la preuve en faveur du salarié

En cas de litige, la charge de la preuve est facilitée pour le salarié.

→ Faits laissant présumer le harcèlement. Dans un premier temps, le salarié doit établir (par des courriers, attestations, certificats médicaux) des faits « précis et concordants » qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (mise à l’écart, critiques permanentes, sanctions répétées et injustifiées, formation non accordée, rétrogradation, etc.) [Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.747 ; Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766].

EXEMPLES

Le fait qu’il existe des relations tendues entre un salarié et son employeur qui, d’ailleurs, cherche à le remplacer par voie d’annonce, constitue un élément faisant présumer un harcèlement [Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 09-69.560]. De même pour le fait de recevoir cinq convocations à des entretiens préalables au licenciement en un an [Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 09-42.805].

La demande du salarié sera écartée s’il ne rapporte pas la preuve de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement [Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-44.094]. Le salarié doit prouver la réalité de tels faits, mais il n’a pas à démontrer qu’ils sont constitutifs de harcèlement moral.

ATTENTION

Le licenciement motivé par le témoignage ou des accusations de faits de harcèlement moral est nul de plein droit, peu important que ceux-ci soient, ou non, avérés. Seule la mauvaise foi du salarié peut le priver de cette protection [Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092].

→ Justification par l’employeur. Une fois la matérialité des faits vérifiée par les juges et si ceux-ci permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il revient à l’auteur de ces faits de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les actes et décisions litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.747 ; Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766]. Ainsi par exemple, lorsque le salarié allègue des sanctions abusives, l’employeur doit les justifier, en invoquant, par exemple, une carence professionnelle, un abus dans l’utilisation du matériel de l’entreprise ou le non-respect des horaires de pointage.

Attention, l’employeur doit se prononcer sur les faits établis par le salarié et laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, en essayant de leur donner une explication objective. Il ne peut en aucun cas invoquer d’autres faits pour tenter de justifier ceux allégués par le salarié, en expliquant, par exemple, qu’un salarié ne peut être victime de harcèlement moral au motif qu’il n’est pas assez présent dans l’entreprise, du fait de ses absences pour maladie, ou qu’il n’occupe que très peu ses fonctions, compte tenu de ses nombreuses heures de délégation. L’employeur ne peut pas, par ailleurs, invoquer le mode de rupture choisi par le salarié (la résiliation judiciaire (qui maintient le salarié dans l’entreprise jusqu’à l’issue du procès) plutôt que la démission (qui suppose un départ immédiat du salarié de l’entreprise) pour espérer prouver l’absence de harcèlement moral [Cass. soc., 12 janv. 2011, n° 08-45.280].

Appréciation des faits dans leur globalité

La Cour de cassation a fixé la méthode à suivre par les juges quant à l’appréciation des faits établis par le salarié. Ils doivent vérifier la matérialité de ces faits en les appréciant dans leur globalité [Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766]. Autrement dit, tous les faits établis par le salarié doivent être pris en compte, sans que le juge puisse en écarter un. En effet, l’analyse séparée de chaque fait risquerait d’écarter la qualification de harcèlement moral alors même que ceux-ci, appréciés de façon globale, aboutissent bien à une situation de harcèlement.

Dans quelle mesure l’employeur est-il responsable ?

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation générale de sécurité de résultat. Ildoit ainsi prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs [C. trav., art. L. 4121-1]. Plus particulièrement, il doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral [C. trav., art. L. 1152-4]. L’employeur est responsable dès lors que l’un de ses salariés est victime de harcèlement moral, même en l’absence de faute [Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914] et même s’il a tenté d’y mettre fin, par exemple en prononçant des sanctions à l’encontre du salarié harceleur ou en mutant le salarié harcelé [Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019]. Lorsqu’un salarié de l’entreprise se rend coupable de harcèlement moral à l’égard d’un autre salarié, sa responsabilité personnelle pourra être invoquée (le harcèlement constituant nécessairement une faute grave) [Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717], tout comme celle de l’employeur qui, finalement, a manqué à son obligation de sécurité de résultat [Cass. soc., 1^er juill . 2009, n° 07-44.482].

Sanctions pénales

Le harcèlement moral est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15 000 €. Des peines complémentaires peuvent être prononcées, telle l’interdiction d’exercer l’activité professionnelle à l’occasion de laquelle le harcèlement s’est produit [C. pén., art. 222-33-2 et 222-44 ; C. trav., art. L. 1155-2].

Lorsqu’il s’agit d’un harcèlement discriminatoire, le coupable est sanctionné comme en cas de discrimination : il encourt alors une peine de trois ans d’emprisonnement et de 450 000 € d’amende [C. pén., art. 225-2].

Quelques bonnes pratiques pour prévenir le harcèlement

L’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail enjoint à l’employeur de prendre position et à affirmer clairement que les pratiques de harcèlement, comme de violence, sont interdites. Cet engagement peut se matérialiser, par exemple, par une charte de référence précisant les procédures à suivre si un cas survient. La charte ou tout autre document écrit doit être annexé au règlement intérieur dans les entreprises qui en sont dotées, l’information des salariés étant capitale pour enrayer ces phénomènes. La prévention passe également par une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés. L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent y participer. Les services de santé au travail ont à cet égard un rôle d’information et de sensibilisation. Ils peuvent participer à l’élaboration de formations adaptées et d’une politique de sécurité.

Il convient également de détecter au plus tôt les situations de harcèlement et de violence au travail. L’accord souligne la nécessité de recenser ces phénomènes afin d’en mesurer l’ampleur, d’en appréhender les circonstances et de rechercher les mesures de prévention adéquates. Certains indicateurs ou indices doivent alerter l’employeur et le faire réagir : conflits personnels répétés, plaintes fréquentes de la part de salariés, passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres, etc. Une procédure appropriée doit être mise en place pour traiter les plaintes en respectant notamment les principes de discrétion, anonymat et rapidité. Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable. Les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées. Une assistance extérieure, s’appuyant notamment sur les services de santé au travail, peut s’avérer utile. Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires. Soulignons que cette position des partenaires sociaux n’est pas contraire à celle de la Cour de cassation, selon laquelle le licenciement d’un salarié qui dénonce à tort des faits de harcèlement moral est nul, sauf mauvaise foi de sa part [Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092]. Enfin, une procédure de médiation peut être mise en œuvre [C. trav., art. L. 1152-6].

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