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Les incivilités au travail, quelles réponses pour l’hôpital ?

avril 29th, 2016 by cftcchsa

Lors d’un récent colloque à l’Assemblée Nationale, le cabinet Eléas a rendu public une étude sur les incivilités au travail : ” Incivilités au travail : quel enjeu de société ? Quelles réponses des organisations ? “. Plusieurs membres du club interentrerprises pour la prévention et la gestion des incivilités (dont l’AP-HP est membre) se sont exprimés pour analyser le constat ou proposer des mesures.

Le constat est que les incivilités sont du registre infra-juridique. Elles sont, comme les violences, d’ordre interne (entre salariés) ou externe (de la part du public, pour l’hôpital des visiteurs, des patients ou de leurs familles). Elles méritent que les employeurs s’y intéressent car elles sont sources de mal-être au travail pour les salariés, surtout si elles sont répétées et se traduisent par de l’absentéisme, de la dégradation de l’état de santé, de la baisse de motivation ou de l’engagement des salariés dans leur travail.

A l’hôpital, en raison du contact permanent avec le public, l’exposition aux incivilités est forte. De plus, les horaires décalés sont un facteur d’exposition aux incivilités (les salariés en horaires décalés subissent à 50% des incivilités contre 29% pour les salariés ayant des horaires classiques).

Les mesures à mettre en oeuvre sont bien connues des établissements de santé : la saisine des autorités de police et le dépôt de plainte au pénal en cas d’incivilité grave (injure, insultes, violence physique, propos raciste ou discriminatoire), communication et formation des professionnels (gestion du stress, gestion de l’agressivité, de la relation soignant-soigné…), groupe d’analyse de pratiques et groupes de parole.

Outre les affichettes et les chartes de bonne conduite (la FHF ayant depuis 2005 mené des campagnes contre les incivilités en milieu hospitalier), et l’efficacité d’un collectif solidaire pour faire face, les établissements font désormais souvent appel à des spécialistes pour revoir l’aménagement des espaces et l’architecture de locaux les plus critiques : banque d’accueil des consultations, salles d’attente des urgences…

Le colloque a apporté un éclairage nouveau sur deux points :

les salariés sont devenus plus susceptibles donc plus sensibles aux incivilités ou moins tolérants aux ” petites incivilités ” comme ne pas dire bonjour ou au revoir, parler fort et gêner la concentration des autres.

l’usage du numérique est source d’incivilités : ne pas utiliser de formule de politesse dans les e-mails, répondre à son portable en réunion, envoyer des SMS lors d’un entretien en face à face.

A l’hôpital, l’usage du téléphone portable est peu régulé : les patients, les soignants, les médecins et la direction en font largement usage tout au long de la journée (et de la nuit !). Or répondre à son smartphone, écrire des SMS ou consulter ses e-mails peuvent assurément être interprétés comme un manque de considération porté à son entourage dans son exercice professionnel.

Selon l’étude d’Eléas, ces comportements sont mieux tolérés par les jeunes générations. Mais plus d’un salarié sur deux (53%) trouve insupportable qu’un collègue réponde à un appel téléphonique pendant une réunion interne. Cette proportion est plus forte chez les 55 ans et plus (65%). Plus des trois quart des plus de 55 ans (76%) considèrent qu’il est insupportable qu’un collègue écrive des SMS en entretien face à face.

Le colloque (malgré une question du représentant du CHU de Montpellier) et l’étude n’ont toutefois pas approfondi un aspect particulièrement présent en milieu hospitalier : l’expression de comportements communautariste ou religieux.

Santé - RH…

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On a dépassé les 7500 ordinateurs connectés sur le site

avril 22nd, 2016 by cftcchsa

Le moment est venu de savoir si nous (La CFTC) correspondons à la demande. Nos positions syndicales locales sont issus de toute l’information que nous engrangeons.

Nous vous sollicitons pour émettre des avis sur le site, simple = mettre un commentaire !

Pour, contre, indifférent, peu importe, tout avis est pris en compte…

En attente de vos réactions….

Parlez-nous…

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Grandes étapes d’une démarche de réduction de l’absentéisme ?

avril 22nd, 2016 by cftcchsa

INDICATEURS DE MESURE DE LA SUR SOLLICITATION :

Mise en place d’un indicateur de mesure de la sollicitation des personnels soignants titulaires pour la gestion des absences : exemple : indicateurs de « dette » de RTT.
Peut être déployé par exemple pour servir d’outil d’arbitrage mensuel entre deux stratégies de gestion de l’absentéisme : recours à du personnel contractuel ou recours à l’auto remplacement par les personnels soignants titulaires présents.

CHARTE DE L’ABSENTÉISME :

Donner des règles claires et connues de tous (exemples : règles sur le délai de prévenance, les compensations en cas de remplacement volontaire d’un collègue
absent, etc.).
Faire respecter ces règles, dans un espace borné de réajustements.
Faire évoluer les règles par la capitalisation du retour d’expérience.

 ENTRETIENS DE RETOUR :

Protocole de déclenchement d’entretiens de soignants qui se sont absentés sur une durée et une fréquence spécifique (pas uniquement les absences longues).
Formation des cadres pour réaliser les entretiens, communication adaptée.
Outil de capitalisation et de collecte d’information sur les motifs de retrait temporaire de l’organisation.

PILOTAGE DES REMPLACEMENTS :

Plusieurs indicateurs montrant comment les absences du personnel absent ont été remplacées (ou non) dans un service au cours d’un mois.
Déploiement pour servir d’outil de dialogue et de communication sur les actions des cadres en matière de gestion de l’absentéisme.

CHANTIERS SUR LA GESTION DES TEMPS DE TRAVAIL :

Redonner de la visibilité aux agents sur la planification de leur temps de travail.
Donner plus de transparence sur les processus de création, de modification et de gestion des plannings.
Anticipation et mise en place de trames de plannings adaptées pour les personnes enceintes ou fragilisées.

L’expérimentation locale (périmètre restreint) doit être privilégiée : elle permet l’essai erreur et elle favorise l’adhésion ; le retour d’expérience entre établissements, pôle, unités, secteurs,  etc.

Issus d’un travail de recherche commun avec l’Agence Régionale de santé Pays de la Loire, le Fond National de Prévention et la FHF, ces fiches repères ont été pensés pour venir en appui aux établissements, les aider à faire les choix pertinents et identifier des leviers d’action possibles.

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La FHF en appelle à nouveau au jour de carence pour lutter contre l’absentéisme

avril 22nd, 2016 by cftcchsa

Pour la FHF, l’article publié ce 20 avril dans Le Figaro sur l’absentéisme dans les hôpitaux à partir des données Hospi Diag conforte son souhait de voir réintroduit le jour de carence dans la fonction publique. Sa suppression, effective depuis le 1er janvier 2014, n’était pas appropriée, argumente la fédération, pointant “un effet défavorable” sur l’absentéisme et un impact en rythme annuel de 90 millions d’euros sur les finances hospitalières, confie à Hospimedia son délégué général, David Gruson. Nul doute, à l’entendre, que cet appel à réintroduire a minima un jour de carence fera partie intégrante de la future plateforme politique que soumettra début 2017 la FHF aux candidats à l’élection présidentielle. Jusqu’à réclamer un alignement sur le privé avec trois jours de carence et non un seul ? Là-dessus, David Gruson ne s’avance pas.

Le sujet de l’absentéisme étant hautement polémique, les téléphones de la fédération ont, il est vrai, sonné ce mercredi après l’article du Figaro. Toutefois, nuance le délégué général, au-delà des effets d’annonce médiatiques il importe de “contextualiser” les chiffres de l’absentéisme, de les remettre “en perspective“. Ainsi, au-delà des disparités interrégionales, inter-établissements et inter-services, le taux d’absentéisme global du personnel non médical s’élève à 8% dans la fonction publique hospitalière (FPH). Soit un taux inférieur à la Territoriale (8,4%) et sensiblement comparable au secteur privé. En outre, rappelle l’intéressé, l’absentéisme reste un sujet pluri-factoriel : 20% relève de la parentalité, du fait d’une très forte féminisation de la FPH (73%) ; 30% des maladies de longue durée ; 50% des maladies ordinaires. Un dernier point sur lequel doivent peser les actions, dixit David Gruson.

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Le curseur ne doit effectivement pas être uniquement réglementaire, avec la cible du jour de carence, mais tout autant organisationnel, insiste le délégué général. Et de rappeler les efforts menés ces dernières années par la FHF pour “soutenir le présentéisme“, “un chantier managérial prioritaire“. Issu d’un travail de recherche commun entre l’ARS Pays de la Loire, le Fonds national de prévention de la CNRACL* et la FHF dans le cadre du projet hospitalier absentéisme recherche efficience et organisation en santé (Phares), des fiches-repères pour comprendre et agir sur l’absentéisme ont ainsi été publiées fin 2014-début 2015. À destination des établissements sanitaires et médico-sociaux, elles ont été pensées dans un objectif d’appui pour les aider à faire les choix pertinents. Un vrai-faux sur l’absentéisme, les indicateurs de pilotage, les outils d’aide au diagnostic et des exemples d’actions à mener sont ainsi fournis. Autre marge d’action évoquée par David Gruson : simplifier la réglementation pour faciliter le retour au travail après un arrêt maladie de plus de six mois. Les comités médicaux départementaux étant débordés, leur aval — indispensable à toute reprise — est en effet très long à obtenir.

* Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL).

Publié le 20/04/16 - HOSPIMEDIA

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Absentéisme en milieu hospitalier : le Nord-Pas-de-Calais fortement touché

avril 21st, 2016 by cftcchsa

D’après une enquête réalisée par le Figaro à partir de la base de données publique Hospi Diag, 22 établissements français ont connu, en 2014, un taux d’absentéisme supérieur à 30 jours par an. Le CH d’Hénin-Beaumont reste le plus touché dans la région avec 33 jours d’arrêt par agent et par an.

  Sur les 22 établissements enregistrant plus d’un mois d’arrêts maladie, quatre sont des hôpitaux de la région. PHOTO PIB  VDNPQRSur les 22 établissements enregistrant plus d’un mois d’arrêts maladie, quatre sont des hôpitaux de la région. PHOTO PIB

Culture locale, dureté du métier, ou encore âge du personnel soignant. Autant de raisons qui pourraient expliquer ce phénomène plutôt inquiétant. L’absentéisme en milieu hospitalier est une réalité pour la plupart des établissements. Le centre hospitalier de Manosque, dans la région PACA, a vu ses agents accumuler 40 jours d’absence en 2014. Le meilleur est celui de Colmar qui en n’en compte que 14. Dans la Nord - Pas-de-Calais, le centre hospitalier d’Hénin-Beaumont fait partie des hôpitaux les plus exposés à l’absentéisme, devant ceux de Tourcoing, Roubaix et Calais.

Hénin-Beaumont, champion de l’absentéisme ?

Des chiffres qui datent de 2014, relève Marine Tondelier, présidente du conseil de surveillance depuis septembre 2014. À l’époque, l’établissement qui traversait une période délicate sur le plan financier, venait d’être placé sous la direction de son voisin lensois. « On a découvert l’hôpital dans un état calamiteux, c’est ce qui a pu jouer sur le moral des personnels, c’était une année démobilisatrice pour tout le monde. »

La présidente décrit une gestion des personnels hasardeuse : « Des gens en étaient à leur 32e CDD. Une honte ! La direction commune a offert des perspectives de mobilité à Lens, des gens ont pu être remis au bon endroit. »

Des CDD ont été convertis en CDI. Le CHHB (650 agents) est passé près de la fermeture : « On était l’établissement le plus déficitaire de France, en juillet l’hôpital n’avait plus la trésorerie pour payer les employés. » Il n’a dû son salut qu’au déblocage d’une aide d’urgence de six millions d’euros par le ministère de la Santé suite à une mobilisation d’élus, des personnels et des syndicats. Un plan de redressement des comptes a depuis été mis en place, l’hôpital se rapproche aujourd’hui de l’équilibre financier. Selon Marine Tondelier, l’absentéisme du CHHB s’explique aussi par des indicateurs de santé dégradés dans le bassin minier : « On est dans un territoire qui est plus malade qu’ailleurs. Cela affecte toutes les professions et tous les gens qui travaillent sur Hénin. »

Quelques bons élèves comme Hazebrouck

Pour le centre hospitalier d’Hazebrouck, même si l’absentéisme constitue aussi un vrai problème, c’est l’un des rares à avoir gardé une certaine stabilité. « En moyenne, nous enregistrons seulement deux semaines d’arrêts par personne et par an. Notre personnel est très jeune ! On est inévitablement confronté aux congés maternité et plus rarement aux arrêts maladie », souligne Fabrice Debarge, directeur adjoint du centre hospitalier d’Hazebrouck.

L’hôpital de Denain s’en sort également plutôt bien avec 23 jours d’absence en moyenne. En janvier dernier, une soixantaine de personnes du service gériatrie, menées par le syndicat CGT, avaient manifesté devant la direction de l’hôpital de Denain. Dans la ligne de mire : plus de 15 000 heures supplémentaires non payées.

La Voix du Nord….

Les données le confirment, la présence de services de prise en charge de personnes âgées augmentent le nombre de jours d’arrêts maladie, en cause les tâches qui y sont plus lourdes que dans les autres services.

Fait surprenant : les arrêts maladie semblent inversement proportionnels aux jours de RTT alloués aux employés. Les taux d’absentéisme les plus bas se retrouvent ainsi dans des établissement où les RTT sont les moins nombreuses, comme à Colmar, par exemple, où les agents ne bénéficient que de 6 jours de récupération du temps de travail par an. Un paradoxe qui s’expliquerait, selon Le Figaro, par le fait que plus on a de jours à poser, plus on a de risque de se les voir refuser, et donc d’user d’un arrêt maladie pour obtenir des congés aux dates souhaitées…

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Le guide “des 12 heures” prône l’étude de toutes les alternatives avant d’instaurer ce dispositif

avril 18th, 2016 by cftcchsa

Le guide d’organisation du travail en postes de 12 heures sera à l’étude ce 14 avril au Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière. Ce point d’étape propose la mise en place d’une démarche type dans les établissements. Il est recommandé d’envisager toutes les alternatives possibles et d’impliquer les personnels dans la démarche.

Depuis octobre 2015, le groupe de travail dédié, dans le cadre de la commission hygiène, sécurité et conditions de travail et mis en place par la DGOS, a élaboré un document proposant aux établissements une démarche type d’adaptation à cette organisation.

Première étape : “Préciser les conditions préalables nécessaires pour mettre en place une organisation de travail en 12 heures.” La commission développe ainsi plusieurs recommandations : il s’agit tout d’abord d’étudier les alternatives au travail en 12 heures.

Deuxième étape : la mise en place de l’organisation en 12 heures. Le document recommande d’identifier au préalable, au sein du service concerné, les personnels qui passeront en 12 heures et ceux qui conserveront un autre rythme de travail.

La commission met en garde contre les effets de baisse de vigilance des personnels après 9 heures de travail consécutives pouvant engendrer des erreurs, mais aussi contre la hausse de fatigue en fin de poste avec un risque d’endormissement au retour du domicile. Des difficultés qui croissent avec l’âge des agents : “passé 45-50 ans, les personnels rapportent une plus grande difficulté à gérer une organisation du travail en 12 heures par rapport à un public plus jeune“, note la commission. Consciente que la mise en place de telles mesures n’est pas chose aisée, elle conseille de se référer aux recommandations de la Société française de médecine du travail (SFMT), labellisées par la Haute Autorité de santé (HAS), voire d’avoir recours à une aide extérieure, comme une personne spécialisée en ergonomie de l’activité. Prévoir les risques en adoptant des mesures ad hoc constitue d’ailleurs la troisième et dernière étape de la procédure.

Seule la durée quotidienne de travail est concernée

Elle insiste aussi, à plusieurs reprises, sur la nécessité de respecter la réglementation relative au temps de travail dans la fonction publique . “Il doit être noté que seule la durée quotidienne de travail est concernée par la dérogation“, explique-t-elle. Il est ainsi rappelé que la durée du travail hebdomadaire ne doit pas excéder 44 heures pendant une période de sept jours glissants, sauf dérogation exceptionnelle à 48 heures par l’injonction d’heures supplémentaires ; que le personnel doit bénéficier d’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives ; enfin, que sur une période de deux semaines, au moins deux jours de repos sont consécutifs et comprennent un dimanche. Dans ce type d’organisation du travail, la durée du temps de travail s’équilibre avec la durée légale du temps de repos. Il en résulte que des temps, comme celui de pause réglementaire, de transmission des informations d’une équipe à une autre… sont inclus dans les 12 heures. “Dans tous les cas, il revient au chef d’établissement de déterminer, après avis du CHSCT, les modalités d’organisation proposées et de vérifier que la réglementation est respectée“, rappelle le document.

Enfin, ce projet est présenté au comité technique d’établissement.

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Roubaix : à son retour d’arrêt maladie, l’hôpital n’a plus de travail pour elle

avril 8th, 2016 by cftcchsa

C’est une histoire ubuesque : l’hôpital n’a pas de poste aménagé pour Valérie Vandendorpe, pourtant apte à reprendre le travail après un long arrêt maladie. Motivée, elle pointe depuis une semaine et passe ses journées… à attendre.

 Valerie Vandendorpe pointe et passe toutes ses journées à l’hôpital, en attendant qu’on lui propose un nouveau poste aménagé. Photo Hubert Van Maele  VDN Valerie Vandendorpe pointe et passe toutes ses journées à l’hôpital, en attendant qu’on lui propose un nouveau poste aménagé. Photo Hubert Van Maele

Elle est à la fois frustrée, et très en colère. « Je ne me suis pas remise sur pied pour en arriver là ! », clame-t-elle haut et fort. Souffrant d’une fibromyalgie, Valérie Vandendorpe, aide-soignante en cardiologie entrée en1989 au centre hospitalier de Roubaix, est contrainte de s’arrêter de travailler en août 2013. Au mois de septembre dernier, elle est vue par le médecin expert de l’établissement, qui lui notifie son autorisation de reprendre le travail en horaire aménagé. « J’ai été déclarée apte le 1er mars, retrace-t-elle. Je ne peux plus porter de charges lourdes, au-delà de 10 kg. »

Sitting à la DRH

Depuis ? Rien. « La DRH m’a dit qu’elle n’avait pas de poste pour moi, qu’il fallait que je reconduise mon arrêt maladie. » Son médecin joue le jeu jusqu’au 31 mars. Mais Valérie Vandendorpe veut reprendre le travail : « Je veux, je dois retrouver une vie sociale », dit-elle. Elle souhaite aussi gagner de nouveau correctement sa vie : elle ne touche qu’un demi-salaire depuis sa deuxième année d’arrêt de travail. Alors depuis le 1er avril, elle pointe chaque matin à l’hôpital, attendant qu’on lui indique un travail à effectuer.

Dans son sac, sa tenue, ses sabots, sa gamelle. Et pas de téléphone ni de réseaux sociaux, « de peur qu’on (lui) reproche ». « Je ne suis plus en arrêt, je suis opérationnelle, et je le fais savoir à la DRH en y faisant du sitting. » Le vestiaire des agents est devenu son nouveau QG. Mais le pire, c’est qu’elle voit ses anciennes collègues courir dans tous les sens. « Là-haut, ça n’arrête pas, alors que moi qui suis là, disponible, on ne me donne rien ! »

Certes, elle est bien consciente que trouver un poste aménagé n’est pas chose aisée. « Mais est-ce à moi de subir les conséquences, d’être payée un demi-salaire alors que je suis apte ? La DRH n’a tout simplement pas anticipé. »

Côté direction, on avance que Valérie Vandendorpe est titulaire – en clair, elle n’a pas à craindre un abandon de poste si elle ne vient pas pointer – et que tout est mis en œuvre pour lui « rechercher activement un poste en adéquation avec les restrictions liées à son état de santé ». La quinquagénaire est prête à tout, à travailler dans un autre lieu, sur un nouveau poste administratif ou d’accueil. Elle a même établi un bilan de compétence, de décembre à février, dont il ressort qu’elle pourrait devenir animatrice sociale. « Mais la formation ne commence qu’en décembre… » Valérie Vandendorpe a rendez-vous ce matin avec la DRH. Elle n’en attend pas grand-chose. Peut-être sera-t-elle surprise ?

Des dizaines de dossiers en attente

« La direction est un peu hors-la-loi sur ce coup-là. » Si elle se montre prudente avant la rencontre de ce matin, Mouzouna Fahri, déléguée Sud santé dont Valérie Vandendorpe s’est rapprochée, est claire. « C’est dans les textes, la direction est tenue de lui trouver un poste, à partir du moment où elle est déclarée apte à reprendre le travail. En théorie, elle doit donc recevoir un salaire plein. Elle a raison de se présenter tous les jours, elle se mettrait en difficulté si ce n’était pas le cas. » Et d’ajouter : « On arrive à régler ces problèmes, mais on bataille. »

Selon Jacques Adamski, délégué CGT, cette situation est récurrente. « Nous avons une cinquantaine de dossiers en attente chaque année. Ces personnes retrouvent un poste, mais ça prend entre six mois et un an et demi. Nous devons faire face à des situations parfois dramatiques, avec des personnes qui tombent dans la dépression ou sont atteintes d’une autre maladie. » Surtout, le syndicaliste dénonce une situation des plus ubuesques : « Alors qu’on manque de moyens, on paye des personnes à rester chez elles. »

D’après lui, ce sont les aides-soignantes qui sont le plus concernées par la difficulté de retrouver un poste quand elles doivent reprendre un poste aménagé après un arrêt maladie. Logique. Mais d’après le syndicaliste, des postes existent : « Les aides-soignantes peuvent travailler à la maternité, ou bien en Ehpad si elles ne s’occupent pas de la toilette par exemple. Mais on a mis à ces postes des personnes qui coûtent moins cher. » Il milite pour l’anticipation : « Il faudrait dès aujourd’hui former les jeunes aides-soignantes à d’autres métiers. »

La Voix du Nord…

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Réunion sur les 35 heures au CHSA…

avril 2nd, 2016 by cftcchsa

Une nouvelle réunion s’est tenue ce vendredi 1er avril à 14 heures pour la réactualisation des 35 heures au CHSA en présence de FO, CGT et CFTC.

35heures.jpgLA CFTC AU CHSA, SEULE NEGOCIATRICE A L’EPOQUE

Les syndicats présents (FO et CGT) commencent à comprendre que ce qu’a signé la CFTC en 2002 n’était pas si mauvais, au contraire, bien meilleur que dans beaucoup d’autres CH de la région !

Contrairement à eux, la CFTC a des principes :

  • Un combat pour un projet social (la vie à défendre)
    • Mettre le CHSA au service de l’agent et non l’inverse en préservant une prise en charge du patient excellente.

    • Ne pas sacrifier la vie personnelle et familiale à la vie professionnelle.

  • En un mot : En un mot combattre le stress.

    35heures-1.jpgArrêter de courir mais travailler sereinement

    Gros points positifs :  5 RTT à disposition de l’agent, réduction du forfait annuel si travail de nuit quelque soit la proratisation (moins de 90% de son temps de présence de nuit), cycle de travail connu et validé par le CTE dans tous les secteurs d’activité, maintien des permanents de nuit, temps de chevauchement des postes pour transmission d’1/4 d’heure le matin et soir et 1/2 heure entre midi au minimum, etc….

    S’ils maintiennent leurs positions respectives (le but étant de travailler moins, que lorsqu’ils le désirent et être payés plus), le risque de perdre les avantages actuels est fort, malheureusement.

    La position de la CFTC est commune à celle de 2002, pouvoir concilier vie personnelle et professionnelle, travailler sereinement, dans de bonnes conditions avec un personnel en nombre suffisant par rapport à la charge de travail :

    Cela se traduit dans le protocole d’accord des 35 heures par des cycles de travail réguliers, la possibilité d’avoir des temps de travail de 12 heures lorsque c’est possible, mettre en place des horaires variables (évoqué dans le protocole de départ mais jamais mis en place de façon officielle à cause du syndicat SUD, à l’époque). Actuellement FO et CGT ont l’air plus ouvert sur ce sujet ! Enfin...

    35heures-2.jpgMERCI A LA CFTC !!!!!!! Je préfèrerais entendre cela de la part de CGT, FO et SUD mais cela leur provoquerait un mal de chien !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

    aidessooignants-26-nov.jpg

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    Appui au déploiement des politiques Handicap

    mars 30th, 2016 by cftcchsa

    Le partenariat national signé le 18 novembre 2014 entre la FHF et le Fonds d’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) a pour objectif de promouvoir les politiques d’emploi de personnes en situation de handicap par le développement de dispositifs innovants et d’outils concrets.

    Thématiques Handicap

    Thématiques Handicap

    Six fiches techniques et un outil de gestion, élaborés sous l’égide de la Commission Emploi et Handicap de la FHF, sont donc mis à votre disposition pour faciliter le déploiement de votre politique handicap.

    Fiches techniques

    1. Un projet transversal qui fait partie du projet social de l’établissement Politique et handicap 

    2. Le référent handicap Référent handicap 

    3. Le recrutement direct des travailleurs handicapés Recrutement 

    4. Les conditions du maintien dans l’emploi Maintien dans l’emploi 

    5. Les relations avec les Comités médicaux/Commissions de réforme Les CM/CR

    6. La définition des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) Identification BOE

    L’outil de gestion Handi-TAB a vocation à appuyer les établissements dans l’élaboration de leurs déclarations au FIPHFP :

    Version du 24 mars 2014 – xlsm – 1,06 MB

    NB : Les individus doivent être nommés par leur nom de famille et non par une lettre. Cela permet d’obtenir un identifiant NOMDATEDENAISSANCE avec une probabilité très faible d’arriver sur des doublons.

    En cas de doublon :

    • Soit renommer l’individu dans sa fiche individuelle (case C4)
    • Soit modifier manuellement son « nom d’onglet » qui sert à comptabiliser les individus dans le RECAP :
    1. Aller dans la fiche individuelle, ôter la protection si besoin
    2. Sélectionner la case A4 qui contient la formule « =C4&A5 » sans les guillemets
    3. Entrer manuellement un nom différent
    4. Re-protéger la feuille si besoin
    5. Actualiser le RECAP

    NB : Pour les établissements ayant téléchargé l’outil avant le 24 mars, une procédure ci-joint  permet de corriger le problème de comptabilisation des BOE.

    Procédure de correction de comptabilisation des BOE (version antérieure au 24 mars 2016) :

    1. Se rendre sur l’onglet SYNTHESE
    2. Aller dans le menu REVISION sur la barre de menu en haut
    3. Cliquer sur Ôter la protection de la feuille
    4. Entrer le mot de passe : FHF2015
    5. Les cases H12 à H18 ont des formules décalées, rentrer les formules suivantes dans les cases correspondantes :
    PI =SOMME(Nouveau :Notice !C23)
    Anciens militaires et assimilés =SOMME(Nouveau :Notice !C24)
    Veuves de guerre =SOMME(Nouveau :Notice !C25)
    Orphelins de guerre =SOMME(Nouveau :Notice !C26)
    Allocation d’invalidité des sapeurs-pompiers =SOMME(Nouveau :Notice !C27)
    CI =SOMME(Nouveau :Notice !C28)
    AAH =SOMME(Nouveau :Notice !C29)

    6. Taper sur entrer

    7. Retourner dans l’onglet révision et cliquer sur « Protéger la feuille » et entrer le mot de passe FHF2015.

    Le problème de comptabilisation doit être résolu.

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    Impacts juridiques des lois Macron et Rebsamen sur le fonctionnement du CHSCT

    mars 30th, 2016 by cftcchsa

    La loi n°2015-­‐990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite Loi Macron, a été publiée le 7 août 2015.
    La loi n°2015-­‐994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite Loi Rebsamen, a été publiée le 18 août 2015.
    Ses dispositions s’articulent autour des axes suivants :
    ! Amélioration du dialogue social dans l’entreprise ;
    ! Nouveaux droits pour les représentants du personnel ;
    ! Aménagements des règles de la représentativité patronale ;
    ! Création du compte personnel d’activité ;
    ! Création de la prime d’activité en remplacement du revenu de solidarité active ;
    ! Santé et sécurité au travail.
    Ces deux lois contiennent des dispositions relatives au fonctionnement du CHSCT.
    En application de l’article L. 4111-­‐11 du code du travail, les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail) sont applicables aux établissements publics de santé.
    Loi Macron :
    L’article L. 4618-­‐1 du code du travail s’applique aux CHSCT des EPS.
    Il concerne l’établissement de l’ordre du jour de cette instance qui est fixé conjointement par le président et le secrétaire de l’instance.
    En cas de désaccord sur les points inscrits à l’ordre du jour, la saisine du TGI en référé est prévue.
    L’article 270 de cette loi modifie cet article du code du travail en ajoutant l’alinéa suivant :
    “les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire”.
    La modification apportée par cette loi prévoit l’inscription de plein droit à l’ordre du jour des consultations rendues obligatoires par la loi, le règlement ou un accord.

    Sous réserve des exceptions prévues à l’article L. 4111-­‐4, les dispositions de la présente partie sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux travailleurs.
    Elles sont également applicables :
    3° Aux établissements de santé, sociaux et médico-­‐sociaux mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-­‐33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

    collectif de travail :

    Cette évolution évite qu’un désaccord sur l’élaboration de l’ordre du jour bloque le fonctionnement de cette instance.
    Elle permet également d’éviter la saisine du Président du TGI en cas de refus d’inscription par le président ou le secrétaire d’un point soumis obligatoirement à la consultation du CHSCT.
    A titre d’exemples, les cas de consultations obligatoires du CHSCT prévus par les dispositions législatives sont :
    • Les décisions d’aménagement important impactant les conditions de santé et de sécurité au travail et les conditions de travail (article L. 4612-­‐8-­‐1 du code du travail),
    • Le plan d’adaptation établi lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides (article L. 4612-­‐10 du code du travail).
    Loi Rebsamen :
    Cette loi apporte plusieurs modifications quant au fonctionnement courant des CHSCT.
    L’article 16 de la loi modifie l’article L. 4612-­‐8 du code du travail en précisant que le CHSCT dispose d’un « délai d’examen suffisant » lui permettant d’exercer utilement ses attributions consultatives.
    Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours.  4614­‐2 du code du travail en prévoyant que le CHSCT « détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux ».
    Désormais, le règlement intérieur de l’établissement doit obligatoirement prévoir une partie relative au fonctionnement et à l’organisation du CHSCT.
    Enfin, il convient de noter que la loi Rebsamen consacre le droit pour tous les salariés des entreprises de plus de 50 salariés d’être couverts par un CHSCT.

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