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CHSA : deux réunions prévues pour la sécurité

mai 20th, 2016 by cftcchsa

Deux réunions, avec la Direction, sont programmées pour :

La vidéo-surveillance : Mardi 31 mai à 14 heures

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La sécurité : Vendredi 3 juin à 14 heures

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CHSCT du 2 juin 2016

mai 18th, 2016 by cftcchsa

ORDRE DU JOUR :

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

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Analyse du “”document unique des risques professionnels”"

Grille de cotation :

Risque brut = (Exposition) x (Fréquence) x (Gravité)

Risque résiduel = (Risque brut) x (Maîtrise)

C’est un document de 266 pages !

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Circulaire DGOS/RH3 n 2011-491 du 23 décembre 2011 relative au rappel des obligations en matière d’évaluation

des risques professionnels dans la fonction publique hospitalière :

Dans le cadre de l’accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique signé le 20 novembre 2009, les employeurs publics se sont engagés à mettre en œuvre une politique renouvelée en matière d’amélioration des conditions de travail. À ce titre, la mise en place d’outils de prévention des risques professionnels, notamment le document unique d’évaluation des risques professionnels, constitue l’un des axes majeur des actions devant être menées.

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Ordre du jour du CHSCT du 19 mai 2016

mai 7th, 2016 by cftcchsa

DIRECTION :

Points pour consultation :

1) Restructuration du service de gynécologie obstrétrique

2) Hémodialyse : finalisation des nouvelles organisations paramédicales

Points sur information :

1) Suivi annuel du tableau des infections nosocomiales

2) dispensation automatisée des médicaments (plan de suivi)

3) Présentation des services techniques

4) Retour enquête sur les consultations externes

5) Equipe de compensation et de suppléance

Points abordés par les syndicats :

1) Conditions de travail des magasigniers

2) Réactivation de la CORP

5) Atelier

:( Conditions de travail des agents (stationnement, verbalisations) : macaron à mettre en place

7) suivi médical des agents

8) Conditions de travail au pôle 1

9) Vestiaires hommes du SMUR

10) Préparation des médicaments et suppression des fumoirs en psy

11) Service de suppléance (pool)

12) Effectif aides soignants aux urgences

13) Sillage confidentialité des agents “patients”

14) SAS

15) Nouvelles tenues au CHSA

16) Vidéo surveillance au CHSA

17) Projet nouvel hôpital

18) Conditions de travail à la lingerie

19) Avenir des ASHQ au service pédiatrie/gynécologie

20) Dialogue social entre la DRH et le CHSCT

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Prochain CHSCT et CTE en mai 2016

mai 3rd, 2016 by cftcchsa

Tous les deux prévus le vendredi 13 mai avec un seul sujet à l’ordre du jour :

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Le bilan social est un document récapitulatif normalisé et structuré, des principales données sociales du CHSA. Il s’agit d’un état de la situation sociale et financière.

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Les incivilités au travail, quelles réponses pour l’hôpital ?

avril 29th, 2016 by cftcchsa

Lors d’un récent colloque à l’Assemblée Nationale, le cabinet Eléas a rendu public une étude sur les incivilités au travail : ” Incivilités au travail : quel enjeu de société ? Quelles réponses des organisations ? “. Plusieurs membres du club interentrerprises pour la prévention et la gestion des incivilités (dont l’AP-HP est membre) se sont exprimés pour analyser le constat ou proposer des mesures.

Le constat est que les incivilités sont du registre infra-juridique. Elles sont, comme les violences, d’ordre interne (entre salariés) ou externe (de la part du public, pour l’hôpital des visiteurs, des patients ou de leurs familles). Elles méritent que les employeurs s’y intéressent car elles sont sources de mal-être au travail pour les salariés, surtout si elles sont répétées et se traduisent par de l’absentéisme, de la dégradation de l’état de santé, de la baisse de motivation ou de l’engagement des salariés dans leur travail.

A l’hôpital, en raison du contact permanent avec le public, l’exposition aux incivilités est forte. De plus, les horaires décalés sont un facteur d’exposition aux incivilités (les salariés en horaires décalés subissent à 50% des incivilités contre 29% pour les salariés ayant des horaires classiques).

Les mesures à mettre en oeuvre sont bien connues des établissements de santé : la saisine des autorités de police et le dépôt de plainte au pénal en cas d’incivilité grave (injure, insultes, violence physique, propos raciste ou discriminatoire), communication et formation des professionnels (gestion du stress, gestion de l’agressivité, de la relation soignant-soigné…), groupe d’analyse de pratiques et groupes de parole.

Outre les affichettes et les chartes de bonne conduite (la FHF ayant depuis 2005 mené des campagnes contre les incivilités en milieu hospitalier), et l’efficacité d’un collectif solidaire pour faire face, les établissements font désormais souvent appel à des spécialistes pour revoir l’aménagement des espaces et l’architecture de locaux les plus critiques : banque d’accueil des consultations, salles d’attente des urgences…

Le colloque a apporté un éclairage nouveau sur deux points :

les salariés sont devenus plus susceptibles donc plus sensibles aux incivilités ou moins tolérants aux ” petites incivilités ” comme ne pas dire bonjour ou au revoir, parler fort et gêner la concentration des autres.

l’usage du numérique est source d’incivilités : ne pas utiliser de formule de politesse dans les e-mails, répondre à son portable en réunion, envoyer des SMS lors d’un entretien en face à face.

A l’hôpital, l’usage du téléphone portable est peu régulé : les patients, les soignants, les médecins et la direction en font largement usage tout au long de la journée (et de la nuit !). Or répondre à son smartphone, écrire des SMS ou consulter ses e-mails peuvent assurément être interprétés comme un manque de considération porté à son entourage dans son exercice professionnel.

Selon l’étude d’Eléas, ces comportements sont mieux tolérés par les jeunes générations. Mais plus d’un salarié sur deux (53%) trouve insupportable qu’un collègue réponde à un appel téléphonique pendant une réunion interne. Cette proportion est plus forte chez les 55 ans et plus (65%). Plus des trois quart des plus de 55 ans (76%) considèrent qu’il est insupportable qu’un collègue écrive des SMS en entretien face à face.

Le colloque (malgré une question du représentant du CHU de Montpellier) et l’étude n’ont toutefois pas approfondi un aspect particulièrement présent en milieu hospitalier : l’expression de comportements communautariste ou religieux.

Santé - RH…

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On a dépassé les 7500 ordinateurs connectés sur le site

avril 22nd, 2016 by cftcchsa

Le moment est venu de savoir si nous (La CFTC) correspondons à la demande. Nos positions syndicales locales sont issus de toute l’information que nous engrangeons.

Nous vous sollicitons pour émettre des avis sur le site, simple = mettre un commentaire !

Pour, contre, indifférent, peu importe, tout avis est pris en compte…

En attente de vos réactions….

Parlez-nous…

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Grandes étapes d’une démarche de réduction de l’absentéisme ?

avril 22nd, 2016 by cftcchsa

INDICATEURS DE MESURE DE LA SUR SOLLICITATION :

Mise en place d’un indicateur de mesure de la sollicitation des personnels soignants titulaires pour la gestion des absences : exemple : indicateurs de « dette » de RTT.
Peut être déployé par exemple pour servir d’outil d’arbitrage mensuel entre deux stratégies de gestion de l’absentéisme : recours à du personnel contractuel ou recours à l’auto remplacement par les personnels soignants titulaires présents.

CHARTE DE L’ABSENTÉISME :

Donner des règles claires et connues de tous (exemples : règles sur le délai de prévenance, les compensations en cas de remplacement volontaire d’un collègue
absent, etc.).
Faire respecter ces règles, dans un espace borné de réajustements.
Faire évoluer les règles par la capitalisation du retour d’expérience.

 ENTRETIENS DE RETOUR :

Protocole de déclenchement d’entretiens de soignants qui se sont absentés sur une durée et une fréquence spécifique (pas uniquement les absences longues).
Formation des cadres pour réaliser les entretiens, communication adaptée.
Outil de capitalisation et de collecte d’information sur les motifs de retrait temporaire de l’organisation.

PILOTAGE DES REMPLACEMENTS :

Plusieurs indicateurs montrant comment les absences du personnel absent ont été remplacées (ou non) dans un service au cours d’un mois.
Déploiement pour servir d’outil de dialogue et de communication sur les actions des cadres en matière de gestion de l’absentéisme.

CHANTIERS SUR LA GESTION DES TEMPS DE TRAVAIL :

Redonner de la visibilité aux agents sur la planification de leur temps de travail.
Donner plus de transparence sur les processus de création, de modification et de gestion des plannings.
Anticipation et mise en place de trames de plannings adaptées pour les personnes enceintes ou fragilisées.

L’expérimentation locale (périmètre restreint) doit être privilégiée : elle permet l’essai erreur et elle favorise l’adhésion ; le retour d’expérience entre établissements, pôle, unités, secteurs,  etc.

Issus d’un travail de recherche commun avec l’Agence Régionale de santé Pays de la Loire, le Fond National de Prévention et la FHF, ces fiches repères ont été pensés pour venir en appui aux établissements, les aider à faire les choix pertinents et identifier des leviers d’action possibles.

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La FHF en appelle à nouveau au jour de carence pour lutter contre l’absentéisme

avril 22nd, 2016 by cftcchsa

Pour la FHF, l’article publié ce 20 avril dans Le Figaro sur l’absentéisme dans les hôpitaux à partir des données Hospi Diag conforte son souhait de voir réintroduit le jour de carence dans la fonction publique. Sa suppression, effective depuis le 1er janvier 2014, n’était pas appropriée, argumente la fédération, pointant “un effet défavorable” sur l’absentéisme et un impact en rythme annuel de 90 millions d’euros sur les finances hospitalières, confie à Hospimedia son délégué général, David Gruson. Nul doute, à l’entendre, que cet appel à réintroduire a minima un jour de carence fera partie intégrante de la future plateforme politique que soumettra début 2017 la FHF aux candidats à l’élection présidentielle. Jusqu’à réclamer un alignement sur le privé avec trois jours de carence et non un seul ? Là-dessus, David Gruson ne s’avance pas.

Le sujet de l’absentéisme étant hautement polémique, les téléphones de la fédération ont, il est vrai, sonné ce mercredi après l’article du Figaro. Toutefois, nuance le délégué général, au-delà des effets d’annonce médiatiques il importe de “contextualiser” les chiffres de l’absentéisme, de les remettre “en perspective“. Ainsi, au-delà des disparités interrégionales, inter-établissements et inter-services, le taux d’absentéisme global du personnel non médical s’élève à 8% dans la fonction publique hospitalière (FPH). Soit un taux inférieur à la Territoriale (8,4%) et sensiblement comparable au secteur privé. En outre, rappelle l’intéressé, l’absentéisme reste un sujet pluri-factoriel : 20% relève de la parentalité, du fait d’une très forte féminisation de la FPH (73%) ; 30% des maladies de longue durée ; 50% des maladies ordinaires. Un dernier point sur lequel doivent peser les actions, dixit David Gruson.

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Le curseur ne doit effectivement pas être uniquement réglementaire, avec la cible du jour de carence, mais tout autant organisationnel, insiste le délégué général. Et de rappeler les efforts menés ces dernières années par la FHF pour “soutenir le présentéisme“, “un chantier managérial prioritaire“. Issu d’un travail de recherche commun entre l’ARS Pays de la Loire, le Fonds national de prévention de la CNRACL* et la FHF dans le cadre du projet hospitalier absentéisme recherche efficience et organisation en santé (Phares), des fiches-repères pour comprendre et agir sur l’absentéisme ont ainsi été publiées fin 2014-début 2015. À destination des établissements sanitaires et médico-sociaux, elles ont été pensées dans un objectif d’appui pour les aider à faire les choix pertinents. Un vrai-faux sur l’absentéisme, les indicateurs de pilotage, les outils d’aide au diagnostic et des exemples d’actions à mener sont ainsi fournis. Autre marge d’action évoquée par David Gruson : simplifier la réglementation pour faciliter le retour au travail après un arrêt maladie de plus de six mois. Les comités médicaux départementaux étant débordés, leur aval — indispensable à toute reprise — est en effet très long à obtenir.

* Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL).

Publié le 20/04/16 - HOSPIMEDIA

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Absentéisme en milieu hospitalier : le Nord-Pas-de-Calais fortement touché

avril 21st, 2016 by cftcchsa

D’après une enquête réalisée par le Figaro à partir de la base de données publique Hospi Diag, 22 établissements français ont connu, en 2014, un taux d’absentéisme supérieur à 30 jours par an. Le CH d’Hénin-Beaumont reste le plus touché dans la région avec 33 jours d’arrêt par agent et par an.

  Sur les 22 établissements enregistrant plus d’un mois d’arrêts maladie, quatre sont des hôpitaux de la région. PHOTO PIB  VDNPQRSur les 22 établissements enregistrant plus d’un mois d’arrêts maladie, quatre sont des hôpitaux de la région. PHOTO PIB

Culture locale, dureté du métier, ou encore âge du personnel soignant. Autant de raisons qui pourraient expliquer ce phénomène plutôt inquiétant. L’absentéisme en milieu hospitalier est une réalité pour la plupart des établissements. Le centre hospitalier de Manosque, dans la région PACA, a vu ses agents accumuler 40 jours d’absence en 2014. Le meilleur est celui de Colmar qui en n’en compte que 14. Dans la Nord - Pas-de-Calais, le centre hospitalier d’Hénin-Beaumont fait partie des hôpitaux les plus exposés à l’absentéisme, devant ceux de Tourcoing, Roubaix et Calais.

Hénin-Beaumont, champion de l’absentéisme ?

Des chiffres qui datent de 2014, relève Marine Tondelier, présidente du conseil de surveillance depuis septembre 2014. À l’époque, l’établissement qui traversait une période délicate sur le plan financier, venait d’être placé sous la direction de son voisin lensois. « On a découvert l’hôpital dans un état calamiteux, c’est ce qui a pu jouer sur le moral des personnels, c’était une année démobilisatrice pour tout le monde. »

La présidente décrit une gestion des personnels hasardeuse : « Des gens en étaient à leur 32e CDD. Une honte ! La direction commune a offert des perspectives de mobilité à Lens, des gens ont pu être remis au bon endroit. »

Des CDD ont été convertis en CDI. Le CHHB (650 agents) est passé près de la fermeture : « On était l’établissement le plus déficitaire de France, en juillet l’hôpital n’avait plus la trésorerie pour payer les employés. » Il n’a dû son salut qu’au déblocage d’une aide d’urgence de six millions d’euros par le ministère de la Santé suite à une mobilisation d’élus, des personnels et des syndicats. Un plan de redressement des comptes a depuis été mis en place, l’hôpital se rapproche aujourd’hui de l’équilibre financier. Selon Marine Tondelier, l’absentéisme du CHHB s’explique aussi par des indicateurs de santé dégradés dans le bassin minier : « On est dans un territoire qui est plus malade qu’ailleurs. Cela affecte toutes les professions et tous les gens qui travaillent sur Hénin. »

Quelques bons élèves comme Hazebrouck

Pour le centre hospitalier d’Hazebrouck, même si l’absentéisme constitue aussi un vrai problème, c’est l’un des rares à avoir gardé une certaine stabilité. « En moyenne, nous enregistrons seulement deux semaines d’arrêts par personne et par an. Notre personnel est très jeune ! On est inévitablement confronté aux congés maternité et plus rarement aux arrêts maladie », souligne Fabrice Debarge, directeur adjoint du centre hospitalier d’Hazebrouck.

L’hôpital de Denain s’en sort également plutôt bien avec 23 jours d’absence en moyenne. En janvier dernier, une soixantaine de personnes du service gériatrie, menées par le syndicat CGT, avaient manifesté devant la direction de l’hôpital de Denain. Dans la ligne de mire : plus de 15 000 heures supplémentaires non payées.

La Voix du Nord….

Les données le confirment, la présence de services de prise en charge de personnes âgées augmentent le nombre de jours d’arrêts maladie, en cause les tâches qui y sont plus lourdes que dans les autres services.

Fait surprenant : les arrêts maladie semblent inversement proportionnels aux jours de RTT alloués aux employés. Les taux d’absentéisme les plus bas se retrouvent ainsi dans des établissement où les RTT sont les moins nombreuses, comme à Colmar, par exemple, où les agents ne bénéficient que de 6 jours de récupération du temps de travail par an. Un paradoxe qui s’expliquerait, selon Le Figaro, par le fait que plus on a de jours à poser, plus on a de risque de se les voir refuser, et donc d’user d’un arrêt maladie pour obtenir des congés aux dates souhaitées…

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Le guide “des 12 heures” prône l’étude de toutes les alternatives avant d’instaurer ce dispositif

avril 18th, 2016 by cftcchsa

Le guide d’organisation du travail en postes de 12 heures sera à l’étude ce 14 avril au Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière. Ce point d’étape propose la mise en place d’une démarche type dans les établissements. Il est recommandé d’envisager toutes les alternatives possibles et d’impliquer les personnels dans la démarche.

Depuis octobre 2015, le groupe de travail dédié, dans le cadre de la commission hygiène, sécurité et conditions de travail et mis en place par la DGOS, a élaboré un document proposant aux établissements une démarche type d’adaptation à cette organisation.

Première étape : “Préciser les conditions préalables nécessaires pour mettre en place une organisation de travail en 12 heures.” La commission développe ainsi plusieurs recommandations : il s’agit tout d’abord d’étudier les alternatives au travail en 12 heures.

Deuxième étape : la mise en place de l’organisation en 12 heures. Le document recommande d’identifier au préalable, au sein du service concerné, les personnels qui passeront en 12 heures et ceux qui conserveront un autre rythme de travail.

La commission met en garde contre les effets de baisse de vigilance des personnels après 9 heures de travail consécutives pouvant engendrer des erreurs, mais aussi contre la hausse de fatigue en fin de poste avec un risque d’endormissement au retour du domicile. Des difficultés qui croissent avec l’âge des agents : “passé 45-50 ans, les personnels rapportent une plus grande difficulté à gérer une organisation du travail en 12 heures par rapport à un public plus jeune“, note la commission. Consciente que la mise en place de telles mesures n’est pas chose aisée, elle conseille de se référer aux recommandations de la Société française de médecine du travail (SFMT), labellisées par la Haute Autorité de santé (HAS), voire d’avoir recours à une aide extérieure, comme une personne spécialisée en ergonomie de l’activité. Prévoir les risques en adoptant des mesures ad hoc constitue d’ailleurs la troisième et dernière étape de la procédure.

Seule la durée quotidienne de travail est concernée

Elle insiste aussi, à plusieurs reprises, sur la nécessité de respecter la réglementation relative au temps de travail dans la fonction publique . “Il doit être noté que seule la durée quotidienne de travail est concernée par la dérogation“, explique-t-elle. Il est ainsi rappelé que la durée du travail hebdomadaire ne doit pas excéder 44 heures pendant une période de sept jours glissants, sauf dérogation exceptionnelle à 48 heures par l’injonction d’heures supplémentaires ; que le personnel doit bénéficier d’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives ; enfin, que sur une période de deux semaines, au moins deux jours de repos sont consécutifs et comprennent un dimanche. Dans ce type d’organisation du travail, la durée du temps de travail s’équilibre avec la durée légale du temps de repos. Il en résulte que des temps, comme celui de pause réglementaire, de transmission des informations d’une équipe à une autre… sont inclus dans les 12 heures. “Dans tous les cas, il revient au chef d’établissement de déterminer, après avis du CHSCT, les modalités d’organisation proposées et de vérifier que la réglementation est respectée“, rappelle le document.

Enfin, ce projet est présenté au comité technique d’établissement.

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