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Convention Collective Nationale du 15 mars 1966

juin 25th, 2014 by cftcchsa

Compte rendu de la Commission Nationale Paritaire de Négociation.

Les deux dernières CNPN ont été consacrées à la complémentaire santé. Le 16 mai 2014, nous avons auditionné les six organismes assureurs retenus à la suite de l’appel d’offre. Nous avons pu ainsi examiner chaque proposition afin que chacun des partenaires sociaux soit en capacité de faire le choix nécessaire à la mise en place de la future co-recommandation.
Le premier point abordé de l’ordre du jour de la séance du 17 juin 2014 relatif à la mise en place de la mutualisation de la complémentaire santé a occupé toute la journée. Les deux autres points, intégration des nouveaux métiers et règlement intérieur de la CNPN sont reportés au premier juillet.
Les travaux concernant la complémentaire santé se déclinaient en trois niveaux :
1. Négociation de l’accord
2. Choix du ou des organismes recommandés
3. Elaboration du cahier de références

Les partenaires sociaux s’accordent d’ouvrir les débats en premier lieux sur le troisième niveau. C’est-à-dire le cahier de références qui est déterminant sur plusieurs items :
- Le choix du régime sur les 4 proposés
- Le coût du régime choisi et les prestations et garanties
- Les frais de gestion
- Les indicateurs qui permettront de suivre le bon développement sur le terrain
- Les réseaux de soins
- Le pack information
Depuis le début de ce chantier, nous avons élaboré 4 régimes possibles. Le premier étant le panier de soins imposé par la loi et les trois autres sont construits avec une montée en charge relative aux taux de cotisation et de meilleures garanties.

Les employeurs nous font par de leurs échanges avec le financeur (Direction Générale de la Cohésion Sociale). Etant donné que le premier régime dit « panier de soins » ne satisfait personne, la question posée à la DGCS par les employeurs concerne les orientations financières sur les trois autres régimes.
Le 4ème est d’emblée éliminé, sont coût est trop élevé. Le choix se restreint donc entre les régimes 2 et 3.
La DGCS, toujours d’après les employeurs, se dit favorable sur la base du 2ème régime. Il correspondrait à se qui se passe dans d’autres conventions collectives. Quant au 3ème régime, il pourrait être financé à condition que sa mise en oeuvre puisse s’ouvrir à partir d’avril 2015 et non au 1er janvier 2015.
Après avoir rapporté ses éléments à la CNPN, les employeurs ouvrent le débat en précisant qu’ils sont favorables au 2ème régime mais que si les organisations syndicales de salariés optent pour le 3ème régime ils suivront cette orientation.
Une première interruption de séance aura permis aux organisations de salariés de se positionner sur la base du 3ème régime.
Pour la CFTC, même s’il y a un risque de refus d’agrément, il est important de montrer aux pouvoirs publics le niveau de couverture attendu dans le périmètre conventionnel dès le début. Il sera toujours tant de revenir sur la base du 2ème régime, en cas de rejet, avant la fin de l’année 2014.

A cette annonce et après une nouvelle interruption de séance, les employeurs refusent de suivre le positionnement des salariés sur le 3ème régime contrairement à ce qu’ils annonçaient en début de séance. Ils proposent de réfléchir à la construction d’un régime intermédiaire entre le 2ème et le 3ème en prenant comme base le 2ème.
Le débat qui a suivi, peut constructif, a occupé une bonne partie de la journée. En parallèle, sur les six assureurs auditionnés le 16 mai 2014 (AG2R – CHORUM – INTEGRANCE- KLESIA – MALAKOFF MEDERIC – MUTUELLE GENERALE ) aucun choix n’a abouti.
En conclusion, les six organismes assureurs seront sollicités afin de proposer aux partenaires sociaux un régime intermédiaire entre le 2ème et le 3ème. L’orientation de la CNPN est de leur demander de reprendre la base du 3ème régime avec un moindre coût qui pourrait être accepté par les pouvoirs publics et d’y ajuster les prestations qui vont bien.
La CFTC, attachée à la mutualisation, reste vigilante pour tout ce qui concerne les axes optionnels relatifs aux conjoints, à l’enfant et au fond social utile entre autre aux actions de prévention.

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HOSPITALISATION PRIVÉE : Indemnisation du travail de nuit

mai 23rd, 2014 by cftcchsa

non prise en compte des temps de pause qui ne constituent pas du temps de travail effectif

Une veilleuse de nuit travaille au sein d’une maison de retraite de 20 heures 50 à 6 heures 50 avec une demi-heure de pause jusqu’au 31 mai 2007 et de 20 heures 20 à 7 heures 20 avec une heure de pause à compter du 1er juin 2007, jusqu’à sa démission en février 2008.

Estimant n’avoir pas été remplie de ses droits en matière de contreparties conventionnelles au travail de nuit, elle saisit la justice.

En appel, il est jugé que, puisque l’horaire de la salariée comprenait l’amplitude horaire comprise entre 21 h et 6 h du matin, il convenait de comptabiliser 9 heures de travail de nuit par jour de travail, et d’appliquer le coefficient de 2,5 % prévu à l’article 53.3 de la convention collective en le multipliant par le nombre de nuits de travail réalisées.

Raisonnement erroné : « en se déterminant ainsi, sans vérifier si les calculs soumis par la salariée tenaient compte des périodes de pause, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, la cour d’appel a privé sa décision de base légale », tranche la Cour de cassation.Comme le soulignait l’employeur, il ne faut en effet pas confondre les heures de travail effectif avec l’amplitude horaire : les heures de pause, même si elles entrent dans l’amplitude horaire, ne sont pas du temps de travail effectif. En l’espèce, la salariée, qui bénéficiait au sein de la maison de retraite d’une pièce se trouvant à l’écart des chambres des résidents et aménagée pour la distraction, la restauration et le repos, ne démontrait pas avoir été dans l’impossibilité de bénéficier de son temps de pause, les interventions ayant été rares. Ces temps de pause n’étaient donc pas du temps réellement travaillé à inclure dans l’assiette de calcul de l’indemnité litigieuse.

Article 53. Travail de nuit (extrait) : « Article 53.1.1. Travail de nuit : Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. […]. Article 53.3. Contreparties : Indépendamment de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l’article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l’article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalant à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures. Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou demi-journées […] ».

Semaine Sociale Lamy, n°364

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Signature d’un accord sur la formation des personnels sans qualification dans la CC66

mai 13th, 2014 by cftcchsa

La Fegapei et le Syneas, pour les organisations d’employeurs, et la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et la CGT, pour les syndicats de salariés, ont signé un avenant du 28 mars à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CC66) sur la formation des personnels sans qualification qui participent aux interventions auprès des usagers.

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ÉTABLISSEMENTS PRIVÉS D’HOSPITALISATION À BUT NON LUCRATIF (FEHAP)

avril 25th, 2014 by cftcchsa

Prime d’ancienneté : calcul au regard des années de service, et non en fonction des anciennes grilles indiciaires

Le 25 mars 2002 a été conclu un avenant (no 2002-02) portant rénovation de la convention collective, réformant notamment le système de rémunération par l’abandon des grilles, remplacées par des coefficients. Une prime d’ancienneté de 1 % par an, par année de service effectif ou assimilé ou validé, dans la limite de 30 %, est alors instituée.

Pour mettre en place ce nouveau système, les salariés ont été reclassés sur la base de leur situation réelle au 1er juillet 2003 et non sur la base d’une reconstitution de carrière.

En ce qui concerne l’ancienneté, il pouvait en résulter que l’ancienneté calculée lors du reclassement au regard des anciennes grilles ne corresponde pas à l’ancienneté réelle du salarié : la première pouvait être moindre, étant théorique (déterminée par la position des salariés dans la grille au 30 juin 2003 et fonction des échelons obtenus) et non réelle (temps écoulé depuis la date d’embauche).

Dans une association, l’employeur, invoquant l’avenant no 2009-01 du 3 avril 2009 portant mise à jour de la convention, avait considéré que l’ancienneté servant de base au calcul de la prime de 1 % se calculait en additionnant les durées passées dans chacun des échelons successifs gravis par les salariés sous l’empire de l’ancien système. Selon lui, cet avenant, qu’il considère comme un avenant interprétatif qui s’impose au juge, reconnaissait expressément le caractère spécifique des modalités de calcul de l’ancienneté lors du reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, ce qui menait à ne pas la chiffrer sur l’unique base des années de service. Il ajoute qu’agir ainsi reviendrait à prendre en compte deux fois l’ancienneté des salariés, celle-ci ayant déjà été intégrée au moment du reclassement.

Mauvais raisonnement : « Mais attendu que l’avenant du 25 mars 2002 à la convention Fehap du 31 octobre 1951 opère une réforme du système de rémunération reposant sur l’abandon des grilles et leur remplacement par des coefficients ; […] ; que le nouveau système de rémunération, intégrant la prime d’ancienneté, se substitue à l’ensemble des éléments de rémunération existant au moment du passage à la convention collective rénovée ; qu’il en résulte que la durée de l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de cette prime correspond à la totalité des services effectifs accomplis par le salarié dans l’entreprise ; que l’avenant no 2009-01 du 3 avril 2009, qui ne remet pas en cause la notion d’ancienneté telle que définie par l’avenant de 2002, en se bornant à y renvoyer, pour les personnels présents à la date d’application de cet avenant, n’a pas valeur d’avenant interprétatif ».

En conclusion, « en retenant que la durée de l’ancienneté à prendre en compte était celle correspondant à la totalité des services accomplis par les salariés dans l’entreprise et non celle prise en compte antérieurement dans chacun de leurs échelons successifs, la cour d’appel, […], n’encourt pas les griefs du moyen [de l’employeur] »D’autres employeurs avaient déjà soutenu que l’ancienneté des personnels présents en 2003 au moment du changement de système devait s’apprécier en se fondant sur l’ancien système des échelons. La Cour de cassation ne l’a jamais admis, même au regard de l’avis contraire du comité de suivi de l’avenant de 2002 (Cass. soc., 16 mars 2011, no 10-10.634, JSL, 27 avril 2011, no 298-37 ; Cass. soc., 10 mars 2010, no 08-44.964, JSL, 30 avr. 2010, no 276-33 ; Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-42.508, JSL, 23 oct. 2007, no 220-34).
Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. IDCC 29    Article 08.01.1 (extraits) : « La rémunération des personnels visés à l’annexe no I à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 est déterminée selon les principes suivants : […]. - le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point ; - à ce salaire de base, est appliquée une prime d’ancienneté de 1 % par année de services effectifs dans la limite de 30 % (*). (*) Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l’avenant no 2002-02 du 25 mars 2002 ».         Cass. soc., 29 janv. 2014, pourvoi no 12-22.575, arrêt no 209 FS-P+B

WK.RH….

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Service à la personne – Maintien à domicile

avril 9th, 2014 by cftcchsa

Esclavage des temps modernes.
Mettre des mots sur des Maux… !

Souffrance Maltraitance
Harcèlement Violence
Déshumanisation
Non qualification du personnel
Manque de considération
Non reconnaissance
Mauvaise organisation et gestion du temps de travail :

Autant de mots qui font mal, d’autant plus vrai qu’ils sont, pour nous, salariés des secteurs du Maintien à domicile des Services à la personne / de l’Aide aux familles, la traduction de la maltraitance subie au quotidien et trop souvent ignorée.
Nous intervenons à domicile, nous nous substituons aux familles, là où celles-ci ne peuvent pas, ou plus, aider leurs proches. Nous mettons nos compétences, au service de celles et ceux qui ont besoin d’aide. Indispensable à notre société, notre travail doit être valorisé et reconnu. Cette “reconnaissance” passe obligatoirement, par le respect de nos droits (Code du travail / Conventions Collectives), mais aussi, par une rémunération à la hauteur de notre professionnalisme.
Nous survivons avec un salaire de misère pour dix / douze heures de travail un jour et seulement 30 minutes le lendemain… ! Nous souffrons d’horaires décousus, fractionnés, sans un vrai temps de repas (repas avalé sous l’abribus, dans les laveries ou dans la voiture … ! Nous finançons l’usure de notre véhicule personnel, obligatoire pour l’embauche, utilisé pour le travail, et non indemnisée (moyenne de 2000kms / mois), etc… ! De plus en plus de salariés sont en maladie, accident de travail, ou inaptitude, liés aux conditions de travail, au stress. Face à ce constat, nous sommes désemparés, pris au piège, entre le bien-être des personnes aidées, et une politique de gestion et de rentabilité.

Dans ces conditions, comment maintenir le lien social, l’humain, base de notre métier…, sans que cela soit au détriment de notre santé et de notre vie personnelle et familiale ?
Vous avez le devoir de modifier votre regard sur nos métiers, et le pouvoir de faire évoluer les décisions politiques, concernant la prise en charge de vos proches, aujourd’hui pour demain !
La CFTC soutient les 1000000 salariés maltraités de ces secteurs, et exige pour eux des mesures concrètes et cohérentes à la hauteur des besoins !

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Convention Collective Nationale du 15 mars 1966

avril 1st, 2014 by cftcchsa

Commission Nationale Paritaire de Négociation du 28 Mars 2014

Enfin une avancée…

Suite à la dernière CNPN du 4 Mars 2014 où les organisations syndicales avaient présenté un avenant signé concernant la formation du personnel non qualifié, les employeurs ont présenté à leur tour un texte reprenant dans les grandes lignes nos propositions. La différence notable est qu’ils veulent qualifier que les personnels « qui participent à l’accompagnement des usagers ».
La CFTC sera signataire de cet avenant.

- Prévoyance

La CNPN a auditionné les deux cabinets retenu à la dernière négociation (Technologia, AD Conseil). Chacun des cabinets avaient des points forts et des points faibles. Et après débats, le cabinet Technologia a été retenu.
Malgré les avis divergents, il est important que cette enquête se fasse dans les meilleurs délais pour qu’enfin, de façon paritaire, les causes réelles de l’absentéisme puissent être identifiées et qu’un travail de fond puisse être entrepris pour le faire régresser. La santé au travail, qui amène indirectement un équilibre à notre régime de prévoyance, doit être la priorité de tous les partenaires sociaux.

- Règlement intérieur

SUD a présenté un projet sur un règlement intérieur de la CNPN pour permettre aux négociateurs d’avoir les moyens humains et matériels pour travailler sereinement, qui sera discuté à la prochaine négociation.
Une CNPN exceptionnelle aura lieu le 15 avril prochain afin d’affiner le travail paritaire pour l’enquête sur l’absentéisme.

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Jurisprudence : ÉTABLISSEMENTS POUR PERSONNES HANDICAPÉES (CC66)

mars 27th, 2014 by cftcchsa

Licenciement pour faute grave disqualifié en licenciement pour faute : nécessité de 2 sanctions préalables

La directrice d’une association est congédiée pour faute grave. Contestant cette rupture, elle invoque l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La Cour d’appel de Rennes la déboute. Tout en écartant la faute grave, les juges retiennent qu’il existait cependant des manquements de la salariée à ses obligations contractuelles justifiant le licenciement, à savoir des anomalies relevées dans l’embauche et l’exécution du contrat d’un agent d’entretien, notamment quant à ses horaires de travail.
L’ex-salariée développe alors devant la Cour de cassation cet argument : s’il n’y avait pas de faute grave, alors le licenciement ne pouvait être prononcé que si deux sanctions (observation, avertissement ou mise à pied) avaient été infligées précédemment, ainsi que l’exige l’article 33 de la convention collective.
Elle a été entendue par la Haute Juridiction qui a censuré la cour d’appel en ce qu’elle a admis le licenciement : « en statuant ainsi sans rechercher, comme il lui était demandé, si le licenciement disciplinaire, prononcé pour une faute qui n’était pas une faute grave, avait été précédé de deux autres sanctions moindres, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ».
Il faut rappeler que l’article 33 susvisé ne s’applique qu’aux licenciements disciplinaires, ceux-ci pouvant être des licenciements pour faute grave ou pour faute « non grave » (Cass. soc., 2 déc. 1998, no 96-44.210, JSL du 19 janv. 1999, no 28-54)
Un licenciement pour cause réelle et sérieuse mais non disciplinaire ne relève donc pas de cet article 33 (Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-10.715, JSL du 23 févr. 2012, no 316-41).
En l’espèce, le licenciement avait d’abord été fondé sur une faute grave par l’employeur, ce qui dispensait, au regard de l’article 33, de l’obligation de justifier de deux sanctions préalables avant de recourir au licenciement.
Mais puisque les juges avaient disqualifié la rupture en licenciement disciplinaire pour une faute qui n’était pas une faute grave, la question se posait : le licenciement était-il néanmoins valide, faute de sanctions antérieures ?
La Cour de cassation avait déjà répondu à cette question il y a quelques années : s’il est jugé que les faits ne constituent pas une faute grave, malgré leur qualification initiale, l’article 33 joue dans son intégralité et le licenciement ne pourra être approuvé que si le salarié a fait l’objet de deux sanctions antérieures (Cass. soc., 2 juin 1999, no 97-40.766, JSL du 5 oct. 1999, no 43-36). Cette ancienne jurisprudence se trouve donc ici à nouveau confirmée (voir aussi Cass. soc., 13 févr. 2013, no 11-17.842, JSL du 28 mars 2013, no 340-41).

Article 33. Conditions générales de discipline (extrait) : « Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale ».
Cass. soc., 18 déc. 2013, pourvoi no 12-22.043, arrêt no 2274 F-D
Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

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Convention Collective Nationale du 15 mars 1966

mars 10th, 2014 by cftcchsa

Commission Nationale Paritaire de Négociation du 4 mars 2014

Beaucoup d’énergie engagée pour aucune avancée !!!

Politique salariale
Le premier point de l’ordre du jour concerne la politique salariale pour 2014 et le calcul du Glissement Vieillisse Technicité (GVT). Les partenaires sociaux s’accordent pour ouvrir la négociation sur ces deux points en même temps.
Concernant l’évolution salariale les employeurs confirment l’enveloppe, annoncée à la conférence salariale du 29 janvier 2014 par la Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS), portée à 1,1% d’augmentation de la masse salariale pour 2014.
Les besoins « en effet report » liés à l’augmentation de la valeur du point en avril 2013, appréciés à 0,13% d’une part et le GVT estimé à 0,97% d’autre part, absorbent totalement l’enveloppe budgétaire 2014. Autrement dit la logique des politiques publiques du gel des salaires en place depuis plusieurs années se poursuit ; aucune augmentation de la valeur du point n’est négociable pour cette année.
Pour la CFTC, il est insupportable que les pouvoirs publics rognent chaque année un peu plus sur le pouvoir d’achat des salariés.
Concernant l’estimation du GVT, contestée par l’ensemble les organisations syndicales, les employeurs nous rappellent leur outil de calcul qu’ils nous avaient présenté en 2010. Les organisations syndicales de salariés ne peuvent pas se satisfaire de cette méthode approximative. Ils demandent une enquête sur tout le territoire permettant d’évaluer le poids réel du GVT.
Employeurs et salariés s’orientent vers la construction d’un cahier des charges commun avec des critères objectifs afin de mandater un expert capable de recueillir les données nécessaires à l’évaluation d’un GVT qui reflète la réalité.
La CFTC interroge les employeurs sur cette méthode de calcul qui correspond exactement au taux de 1,1% imposée par la DGCS. Une coïncidence qui apparait bien étrange…

Complémentaire des frais de santé
Suite au lancement de la consultation relative à l’appel d’offre afin de sélectionner un ou plusieurs organismes assureurs, le cabinet ARRA Conseil nous présente l’évolution du dossier : 32 organismes ont demandé à consulter l’appel d’offres. Seules 14 réponses potentielles ont été retournées.
Aucun débat n’a été engagé sur le sujet alors que de nombreuses questions se posent. Notamment en ce qui concerne les salariés qui ont déjà une complémentaire santé aujourd’hui. Il y aura-t-il obligation de dénonciation de l’existant ? Dans quelles conditions ? Pour quelles conséquences ?
Dans le cadre du conjoint travaillant dans la même association ou dans le même secteur, l’adhésion sera-t-elle obligatoire pour le salarié uniquement ou pour le salarié sa famille ?
De quels moyens financiers disposent les organisations employeurs ?

Prévoyance
Suite au lancement de l’appel d’offres, afin d’établir un diagnostic qualitatif et quantitatif sur les causes des augmentations d’arrêts de travail, vers des sociétés spécialisées en santé au travail, cinq cabinets ont répondu. La Commission Nationale Paritaire Technique de prévoyance (CNPTP), après les avoir auditionnés en a retenu deux qui répondent au plus près des attentes des partenaires sociaux : Technologia et AD Conseil.
Suite au débat relatif au choix à faire sur un des deux cabinets, les employeurs se sont montrés arc-boutés sur Technologia alors que quatre organisations de salariés sur six étaient plus orientées vers AD conseil. Pour eux, pas de débat possible : Ils n’ont mandat que pour Techologia. Dans ces conditions pourquoi nous demander notre avis ? S’ils veulent un cabinet de consultant bien précis, qu’ils le choisissent, et qu’ils prennent aussi en charge le financement des frais. Et là ils ne sont pas d’accord !!!

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FEHAP – CCN51 : Le RETOUR de la CONVENTION COLLECTIVE (histoire et rôle CFTC)

février 24th, 2014 by cftcchsa

En mars 2010, la FEHAP faisait le choix, seule, de réviser la CCN 51 avec comme objectif d’obtenir des marges de manoeuvre, à budget constant, sur la masse salariale.
Avec quinze points mis en révision, elle espérait ainsi obtenir l’équivalent de 2,5% d’économie. Malheureusement en posant la problématique de façon abrupte, et sans véritable négociation, sinon de mettre en place des groupes de travail techniques, elle se dirigeait tout droit vers une impasse. De fait en janvier 2011, aucune organisation ne voulait signer l’avenant et après 6 mois de prolongation en juin 2011, c’etait toujours sans résultat.
Début septembre 2011, la FEHAP met en application le vote de sa dernière Assemblée Générale, à savoir une dénonciation partielle des 15 points en révision. Au passage, elle a oublié que l’avenant 2002 de la rénovation, était indivisible, et à l’insu de son plein gré, ce ne sont pas 15 points qu’elle dénonce mais 80% de la Convention Collective.

Une fois dénoncée, elle demande rapidement de restaurer la partie qu’elle ne voulait pas dénoncer. Hormis FO, et on ne sait toujours pas pourquoi, personne n’est prêt à réparer l’erreur. De son côté, de septembre 2011 à octobre 2012, la CFDT boycottera les réunions en réclamant la négociation d’une CCU (Convention Collective Unique pour la branche Unifed).
La CFTC, en tous les cas, veut se servir de cette erreur pour que la dénonciation, presque complète, puisse ainsi servir de pression sur la FEHAP pour ouvrir, enfin, une vraie négociation sur les fameux 15 points.
La FEHAP pensait que l’on cèderait puisque sans signature, ce serait le code du travail qui s’appliquerait.

En voulant écourter les négociations de trois mois, la FEHAP se mettra encore davantage à dos les Organisations Syndicales qui ne signeront pas l’avenant mis à signature en août 2012. Début septembre 2012, la FEHAP sort alors sa 1ère Recommandation Patronale. Marisol TOURAINE n’accepte pas ce type de dialogue social et met en place une commission mixte paritaire. Au bout de trois commissions, en novembre 2012, la FEHAP est réfractaire à la présence du ministère, et ne fait rien pour essayer de sortir de l’impasse. Elle met alors un nouvel avenant à signature qui dépouille encore plus les bas salaires au profit des cadres.
La CFDT et la CGC signent cet accord fin novembre 2012, mais l’avenant se trouvera nul et non écrit par l’opposition des trois autres organisations syndicales. L’avenant prévoyait en effet la fin de la récupération des jours fériés sur les jours de repos.

Pour la CFTC, c’était un préalable pour lequel, elle avait averti la FEHAP, dès le départ, qu’elle ne céderait pas. Echec donc et la FEHAP remet une seconde Recommandation Patronale début décembre 2013 à l’agrément pour éviter l’application du code du travail. Elle disait vouloir protéger les salariés, sauf que sans cette recommandation, c’était toute la chambre patronale qui risquait de se saborder.

Cette fois, la ministre considérant que deux organisations avaient signé l’avenant, il y avait donc eu une vraie négociation. La Recommandation Patronale sera agréée le 4 janvier 2013. Comme il n’y avait pas eu d’accord, les avantages individuels acquis (jours fériés et heures supplémentaires dimanche et jours fériés) ne pouvaient pas être supprimés pour tous les salariés présents dans les établissements avant la dénonciation qui avait pris effet le 2 décembre 2011.
A partir de l’agrément, de nombreux établissements vont négocier des accords d’entreprise, pour justement éviter qu’il y ait 2 sortes de salariés, ceux qui récupèrent leurs fériés et ceux qui ne les récupèrent pas.
Dès février 2013, la FEHAP propose un nouveau calendrier de négociations pour tenter de relancer le dialogue en proposant de revoir un certain nombre de points en groupes de travail -Seules la CFDT et la CFE/CGC s’y rendront dans un premier temps.

A partir de mars 2013, la CFTC s’y rendra, en auditeur, seulement pour voir ce qui se passe, mais sans participer aux débats et cela durant tout le premier semestre. Quant à la CGT et FO ils ne reviendront pas tout au long de cette année.
A l’arrivée de l’été 2013, les cinq organisations, voyant que rien ne peut bouger, font ensemble une demande au ministère pour remettre en place une commission mixte paritaire. Elle sera sans réponse, la FEHAP n’étant pas obligée de l’accepter de son côté.

En octobre 2013, la CFTC, considérant que le deuil de l’ex CCN est désormais fait, et que de nombreux accords d’entreprise ont pu réparer en partie les méfaits de la Recommandation Patronale, décide de revenir pour de bon avec la ferme intention de reconstituer rapidement un socle de restauration de la Convention Collective.

Durant trois mois, novembre, décembre 2013, janvier 2014, et ceci pour la première fois depuis longtemps, de vraies négociations vont s’engager sur les différends se rapportant en grande partie aux 15 points, tout en reconstituant le corps de la Convention Collective que personne n’avait l’intention de dénoncer au départ.

Le 20 février 2014 : les salariés retrouvent enfin une vraie Convention Collective, sur laquelle les partenaires sociaux pourront à nouveau négocier et valider des avenants.

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FEHAP – CCN51 : Les bonnes raisons d’une signature d’une signature CFTC

février 24th, 2014 by cftcchsa

Gravement atteinte à l’approche de sa 60ème année, la CCN 51 a bien failli y laisser sa peau en fin 2012. Après le coup de bistouri patronal, nous avons tenté d’éviter le pire. Terriblement amaigrie, notre CCN est toujours en vie.

La période de convalescence terminée, le temps était venu en octobre dernier de la remettre sur pied en la faisant rentrer en rééducation fonctionnelle. Déterminante dans son action, la CFTC a ainsi permis en trois mois de remettre la grande malade sur pied. Certains (CGT et FO) vous diront que c’était une erreur et qu’il fallait attendre le miracle d’une résurrection à l’identique. Fervents défenseurs, des acquis qu’ils n’ont jamais signé en leur temps pour la plupart, il est amusant de justifier leur habituel refus en critiquant la moindre avancée et en vivant, finalement, au crochet de ceux qui ont construit et fait vivre cette Convention Collective.

Une fois encore, la CFTC a pris ses responsabilités, le nouveau socle qu’elle a signé ce 20 février permettre de restaurer les 4/5ème de la CCN, de rouvrir les négociations et le dialogue social, tout en ayant été l’acteur essentiel pour que les avantages acquis pour les salariés présents avant la dénonciation puissent continuer de s’appliquer.

Préservation d’une Convention en voie de disparition :

La fin de l’année 2013 nous laissait penser que l’on parviendrait à rafistoler la CC 51 partiellement déchirée par la FEHAP après sa dénonciation de 2011 puis sa recommandation patronale de 2012.
Alors que nous mettions la dernière virgule au préambule d’un accord de restauration du socle conventionnel, le retour soudain de la CGT et de FO, après 14 mois d’absence n’avaient, semble-t-il, d’autres objectifs, que d’inciter à prolonger le chaos, et donc à préparer une nouvelle année blanche pour les salariés.
Pour la CFTC, il y a, en effet, urgence à redonner un cadre paritaire à notre convention si nous ne voulons pas qu’elle se disloque et disparaisse à tout jamais, sans plus aucune possibilité d’avancer. La CFTC a conscience que négocier l’ensemble des points remis en cause par la dénonciation nécessite du temps. Avec 4 années d’absence de dialogue social, la plaisanterie a assez duré et la CFTC préfère rétablir rapidement une base conventionnelle avec les points d’accord possible.

Incontournable pour trouver un accord majoritaire, la CFTC a ainsi pesé de tout son poids pour préserver prioritairement, les avantages acquis (jours fériés et taux de majoration des heures supplémentaires effectuées la nuit ou les dimanches et jours fériés) que la CFDT et la CGC avaient balayé en signant l’avenant de novembre 2012. Malheureusement à moins d’accords d’entreprises réparateurs, ils ne seront conservés que pour les salariés présents au 1er décembre 2011.
Pour la CFTC, il est nécessaire de rappeler que nous n’étions pas là dans une négociation pour avancer et construire, mais plus pour éviter de trop reculer et détruire ce qui reste de l’édifice. Nous avons conscience des efforts contraints qui pèsent sur les moins qualifiés et nous n’avons cessé de combattre les demandes réitérées par certains de privilégier les catégories cadres, voulant un réel équilibre dans l’accord à venir. La FEHAP ayant entendu nos priorités, a accepté d’ajouter, dans l’avenant la mise en place d’un salaire minimum conventionnel autour de 1450 euros, soit quelques euros au-dessus du SMIC 2014. Cette mesure présente l’intérêt complémentaire d’y rajouter les diverses primes, décentralisée et primes d’ancienneté, ce qui représente un vrai plus pour les salariés concernés.
Sur la prime d’ancienneté, point majeur dans la recherche de marges de manoeuvre avec les jours fériés, l’avenant proposé, là aussi, a fait marche arrière, et sera plus intéressant pour l’ensemble des salariés. Pour mémoire, le plafond de 30 % d’ancienneté avait été relevé jusqu’à 37 % pour tenir compte de nos demandes envers les salariés les plus anciens, en contrepartie du passage à 3 % tous les 3 ans après la 10ième année. A l’aube de 2014, nous en sommes revenus à 1 % par an pendant 13 ans puis 2 % tous les 2 ans à compter de la 15° année jusqu’à 34 %. Compte tenu de la pyramide des âges, il est apparu que ce système serait globalement plus avantageux pour l’immense majorité des salariés.

Mais ce premier accord devra se concrétiser rapidement pour en fixer les modalités d’applications, que ce soit pour tous ceux qui sont dans les périodes triennales, ou pour ceux qui vont bénéficier du passage à 32 % à compter de 2015. C’est bien dans cet esprit que la CFTC s’est déclarée volontaire pour signer un accord partiel rapide pour rafistoler les bases.
Autre avancée non négligeable dans cet avenant par rapport à la décision patronale, le retour à l’indemnité de départ de retraite à de plus justes proportions. En rabaissant les seuils de 5 ans, on est revenu à mi-chemin de l’existant avant 2010. Ainsi L’indemnité maximale à 6 mois, ne se fera plus à 35 ans (recommandation patronale) mais à 30 ans d’ancienneté.

S’y ajoutera pour ceux qui sont à 2 ans de leur départ en retraite, la possibilité de prendre des absences rémunérées à leur choix, venant en déduction sur le montant de l’indemnité acquise.
Afin de tenir compte des difficultés de négociation sur certains sujets et prendre acte de la volonté de la FEHAP d’avancer sur ces thèmes, le projet d’avenant a prévu dans son préambule la poursuite des négociations de façon prioritaire sur les points suivants au cours de l’année 2014 :
 - complémentaire santé, …
- promotion
- indemnité de licenciement
- indemnité différentielle de remplacement
- classification (coefficients, nouveaux métiers, LMD)
- Politique salariale

L’urgence était d’éviter d’engluer les débats et aboutir rapidement à un véritable socle conventionnel.

L’avenant proposé permet de bâtir ce socle conventionnel préalable de toute négociation. Pour la CFTC, il s’agit d’une étape : les articles renégociés reviendront dans la convention, les 80% dénoncés à l’insu de leur plein gré retrouveront leur signature paritaire et la recommandation patronale s’en trouvera réduite à une petite portion que nous ne pouvions pas éviter.

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