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Maintien à domicile : pour la CFTC, il faut mettre des Mots sur leurs Maux !

novembre 26th, 2014 by cftcchsa

SOUFFRANCE - MALTRAITANCE - HARCELEMENT - VIOLENCE - DESHUMANISATION - NON RECONNAISSANCE - CONDITIONS DE TRAVAIL DELABREES - SALAIRES DE MISERE
Autant de mots qui font mal, déchirants qu’ils sont, pour les salariés des secteurs du Maintien à domicile, car ils sont la traduction d’une maltraitance subie au quotidien et trop souvent ignorée de tous.

Ils interviennent à domicile, ils se substituent aux familles pour aider leurs proches. Ils mettent leurs compétences, leur coeur, au service des personnes fragiles et dépendantes.
Hélas, pour faire face à ces missions, ils survivoent avec un salaire de misère pour dix / douze heures de travail un jour et seulement 30 minutes le lendemain.
Ils souffrent d’horaires décousus, fractionnés, sans un véritable temps reconnu pour déjeuner.
Ils financent l’entretien de leur véhicule personnel, obligatoire pour l’embauche, outil de travail non indemnisé (en moyenne 2000kms /mois).
Ils détruisent leur santé pour le bien- être de leurs proches.
“Nous lançons un cri d’alarme à la France entière pour que soit maintenu ce lien social et humain, base même de notre métier, face à une politique de marchandisation, de rentabilité et de destruction.

La CFTC PARTAGE leur détresse et AGIT  en urgence auprès des politiques et  élus territoriaux
POUR QUE S’ARRÊTE LE MÉPRIS ENVERS LES SALARIÉS DU MAINTIEN A DOMICILE

La CFTC soutient les 325000 salariés maltraités de ces secteurs, et exige pour eux des mesures concrètes et cohérentes à la hauteur des besoins !

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CCN du 15

octobre 17th, 2014 by cftcchsa

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Les employeurs s’unissent pour construire un nouvel environnent conventionnel CC66

septembre 22nd, 2014 by cftcchsa

Construction ou dénonciation ????

Le régime de prévoyance de la convention collective nationale du 15 mars 1966 subit un déséquilibre. Depuis le début de l’année, des travaux importants ont été engagés par les partenaires sociaux sur le sujet. Ils doivent permettre une lecture qualitative et quantitative des raisons de ce déséquilibre.
Les premiers pas, sur quelles composantes il faut bouger pour retrouver un équilibre pérenne, viennent de débuter ce 18 septembre 2014.
Faut-il toucher aux cotisations, aux prestations, ou les deux ? Des scénarios possibles seront débattus par les partenaires sociaux dans les semaines à venir.

Pour la CFTC, toucher aux cotisations, dans le paysage de contrainte économique d’aujourd’hui, n’est pas envisageable.

des nouveaux métiers est un sujet que nous avons engagé il y plus d’un an et demi. Rappelez-vous le status-quo des employeurs en octobre 2013, qui ont refusé de négocier sur ce dossier, si non dans le cadre d’une économie générale du texte conventionnel.
Depuis, nous avons réussi à maintenir que cette question revienne régulièrement dans l’ordre du jour des CNPN. Le 18 septembre 2014, les employeurs acceptent d’ouvrir le débat sur le sujet par une déclaration commune.
Ainsi les deux organisations patronales, FEGAPEI et SYNEAS, nous annoncent qu’elles se sont mises d’accord pour construire ensemble un nouvel environnement conventionnel dans un cadre contraint. Les organisations patronales se disent toujours partantes pour l’élaboration d’une convention collective unique de branche dès lors que les conditions seront réunies pour le faire.
En conséquence de quoi, ils ouvrent la possibilité d’intégrer les nouveaux métiers pour ceux dont il suffit de les installer dans des grilles existantes. Pour les autres il faudra attendre la fin de leurs travaux…
La CFTC a rappelé ses propositions en la matière et l’urgence de solutionner cette question.
Dans ce contexte, même si l’on peut saluer les « retrouvailles » des deux organisations patronales et une certaine ouverture sur le sujet, il est regrettable que cela s’engage dés le départ à deux vitesses.
Cette annonce préfigure t- elle les prémices d’une future dénonciation de notre texte conventionnel ?
N’oublions pas, le texte conventionnel s’applique à ce jour intégralement !

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Convention Collective Nationale du 15 mars 1966

juin 25th, 2014 by cftcchsa

Compte rendu de la Commission Nationale Paritaire de Négociation.

Les deux dernières CNPN ont été consacrées à la complémentaire santé. Le 16 mai 2014, nous avons auditionné les six organismes assureurs retenus à la suite de l’appel d’offre. Nous avons pu ainsi examiner chaque proposition afin que chacun des partenaires sociaux soit en capacité de faire le choix nécessaire à la mise en place de la future co-recommandation.
Le premier point abordé de l’ordre du jour de la séance du 17 juin 2014 relatif à la mise en place de la mutualisation de la complémentaire santé a occupé toute la journée. Les deux autres points, intégration des nouveaux métiers et règlement intérieur de la CNPN sont reportés au premier juillet.
Les travaux concernant la complémentaire santé se déclinaient en trois niveaux :
1. Négociation de l’accord
2. Choix du ou des organismes recommandés
3. Elaboration du cahier de références

Les partenaires sociaux s’accordent d’ouvrir les débats en premier lieux sur le troisième niveau. C’est-à-dire le cahier de références qui est déterminant sur plusieurs items :
- Le choix du régime sur les 4 proposés
- Le coût du régime choisi et les prestations et garanties
- Les frais de gestion
- Les indicateurs qui permettront de suivre le bon développement sur le terrain
- Les réseaux de soins
- Le pack information
Depuis le début de ce chantier, nous avons élaboré 4 régimes possibles. Le premier étant le panier de soins imposé par la loi et les trois autres sont construits avec une montée en charge relative aux taux de cotisation et de meilleures garanties.

Les employeurs nous font par de leurs échanges avec le financeur (Direction Générale de la Cohésion Sociale). Etant donné que le premier régime dit « panier de soins » ne satisfait personne, la question posée à la DGCS par les employeurs concerne les orientations financières sur les trois autres régimes.
Le 4ème est d’emblée éliminé, sont coût est trop élevé. Le choix se restreint donc entre les régimes 2 et 3.
La DGCS, toujours d’après les employeurs, se dit favorable sur la base du 2ème régime. Il correspondrait à se qui se passe dans d’autres conventions collectives. Quant au 3ème régime, il pourrait être financé à condition que sa mise en oeuvre puisse s’ouvrir à partir d’avril 2015 et non au 1er janvier 2015.
Après avoir rapporté ses éléments à la CNPN, les employeurs ouvrent le débat en précisant qu’ils sont favorables au 2ème régime mais que si les organisations syndicales de salariés optent pour le 3ème régime ils suivront cette orientation.
Une première interruption de séance aura permis aux organisations de salariés de se positionner sur la base du 3ème régime.
Pour la CFTC, même s’il y a un risque de refus d’agrément, il est important de montrer aux pouvoirs publics le niveau de couverture attendu dans le périmètre conventionnel dès le début. Il sera toujours tant de revenir sur la base du 2ème régime, en cas de rejet, avant la fin de l’année 2014.

A cette annonce et après une nouvelle interruption de séance, les employeurs refusent de suivre le positionnement des salariés sur le 3ème régime contrairement à ce qu’ils annonçaient en début de séance. Ils proposent de réfléchir à la construction d’un régime intermédiaire entre le 2ème et le 3ème en prenant comme base le 2ème.
Le débat qui a suivi, peut constructif, a occupé une bonne partie de la journée. En parallèle, sur les six assureurs auditionnés le 16 mai 2014 (AG2R – CHORUM – INTEGRANCE- KLESIA – MALAKOFF MEDERIC – MUTUELLE GENERALE ) aucun choix n’a abouti.
En conclusion, les six organismes assureurs seront sollicités afin de proposer aux partenaires sociaux un régime intermédiaire entre le 2ème et le 3ème. L’orientation de la CNPN est de leur demander de reprendre la base du 3ème régime avec un moindre coût qui pourrait être accepté par les pouvoirs publics et d’y ajuster les prestations qui vont bien.
La CFTC, attachée à la mutualisation, reste vigilante pour tout ce qui concerne les axes optionnels relatifs aux conjoints, à l’enfant et au fond social utile entre autre aux actions de prévention.

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HOSPITALISATION PRIVÉE : Indemnisation du travail de nuit

mai 23rd, 2014 by cftcchsa

non prise en compte des temps de pause qui ne constituent pas du temps de travail effectif

Une veilleuse de nuit travaille au sein d’une maison de retraite de 20 heures 50 à 6 heures 50 avec une demi-heure de pause jusqu’au 31 mai 2007 et de 20 heures 20 à 7 heures 20 avec une heure de pause à compter du 1er juin 2007, jusqu’à sa démission en février 2008.

Estimant n’avoir pas été remplie de ses droits en matière de contreparties conventionnelles au travail de nuit, elle saisit la justice.

En appel, il est jugé que, puisque l’horaire de la salariée comprenait l’amplitude horaire comprise entre 21 h et 6 h du matin, il convenait de comptabiliser 9 heures de travail de nuit par jour de travail, et d’appliquer le coefficient de 2,5 % prévu à l’article 53.3 de la convention collective en le multipliant par le nombre de nuits de travail réalisées.

Raisonnement erroné : « en se déterminant ainsi, sans vérifier si les calculs soumis par la salariée tenaient compte des périodes de pause, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, la cour d’appel a privé sa décision de base légale », tranche la Cour de cassation.Comme le soulignait l’employeur, il ne faut en effet pas confondre les heures de travail effectif avec l’amplitude horaire : les heures de pause, même si elles entrent dans l’amplitude horaire, ne sont pas du temps de travail effectif. En l’espèce, la salariée, qui bénéficiait au sein de la maison de retraite d’une pièce se trouvant à l’écart des chambres des résidents et aménagée pour la distraction, la restauration et le repos, ne démontrait pas avoir été dans l’impossibilité de bénéficier de son temps de pause, les interventions ayant été rares. Ces temps de pause n’étaient donc pas du temps réellement travaillé à inclure dans l’assiette de calcul de l’indemnité litigieuse.

Article 53. Travail de nuit (extrait) : « Article 53.1.1. Travail de nuit : Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. […]. Article 53.3. Contreparties : Indépendamment de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l’article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l’article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalant à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures. Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou demi-journées […] ».

Semaine Sociale Lamy, n°364

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Signature d’un accord sur la formation des personnels sans qualification dans la CC66

mai 13th, 2014 by cftcchsa

La Fegapei et le Syneas, pour les organisations d’employeurs, et la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et la CGT, pour les syndicats de salariés, ont signé un avenant du 28 mars à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CC66) sur la formation des personnels sans qualification qui participent aux interventions auprès des usagers.

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ÉTABLISSEMENTS PRIVÉS D’HOSPITALISATION À BUT NON LUCRATIF (FEHAP)

avril 25th, 2014 by cftcchsa

Prime d’ancienneté : calcul au regard des années de service, et non en fonction des anciennes grilles indiciaires

Le 25 mars 2002 a été conclu un avenant (no 2002-02) portant rénovation de la convention collective, réformant notamment le système de rémunération par l’abandon des grilles, remplacées par des coefficients. Une prime d’ancienneté de 1 % par an, par année de service effectif ou assimilé ou validé, dans la limite de 30 %, est alors instituée.

Pour mettre en place ce nouveau système, les salariés ont été reclassés sur la base de leur situation réelle au 1er juillet 2003 et non sur la base d’une reconstitution de carrière.

En ce qui concerne l’ancienneté, il pouvait en résulter que l’ancienneté calculée lors du reclassement au regard des anciennes grilles ne corresponde pas à l’ancienneté réelle du salarié : la première pouvait être moindre, étant théorique (déterminée par la position des salariés dans la grille au 30 juin 2003 et fonction des échelons obtenus) et non réelle (temps écoulé depuis la date d’embauche).

Dans une association, l’employeur, invoquant l’avenant no 2009-01 du 3 avril 2009 portant mise à jour de la convention, avait considéré que l’ancienneté servant de base au calcul de la prime de 1 % se calculait en additionnant les durées passées dans chacun des échelons successifs gravis par les salariés sous l’empire de l’ancien système. Selon lui, cet avenant, qu’il considère comme un avenant interprétatif qui s’impose au juge, reconnaissait expressément le caractère spécifique des modalités de calcul de l’ancienneté lors du reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, ce qui menait à ne pas la chiffrer sur l’unique base des années de service. Il ajoute qu’agir ainsi reviendrait à prendre en compte deux fois l’ancienneté des salariés, celle-ci ayant déjà été intégrée au moment du reclassement.

Mauvais raisonnement : « Mais attendu que l’avenant du 25 mars 2002 à la convention Fehap du 31 octobre 1951 opère une réforme du système de rémunération reposant sur l’abandon des grilles et leur remplacement par des coefficients ; […] ; que le nouveau système de rémunération, intégrant la prime d’ancienneté, se substitue à l’ensemble des éléments de rémunération existant au moment du passage à la convention collective rénovée ; qu’il en résulte que la durée de l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de cette prime correspond à la totalité des services effectifs accomplis par le salarié dans l’entreprise ; que l’avenant no 2009-01 du 3 avril 2009, qui ne remet pas en cause la notion d’ancienneté telle que définie par l’avenant de 2002, en se bornant à y renvoyer, pour les personnels présents à la date d’application de cet avenant, n’a pas valeur d’avenant interprétatif ».

En conclusion, « en retenant que la durée de l’ancienneté à prendre en compte était celle correspondant à la totalité des services accomplis par les salariés dans l’entreprise et non celle prise en compte antérieurement dans chacun de leurs échelons successifs, la cour d’appel, […], n’encourt pas les griefs du moyen [de l’employeur] »D’autres employeurs avaient déjà soutenu que l’ancienneté des personnels présents en 2003 au moment du changement de système devait s’apprécier en se fondant sur l’ancien système des échelons. La Cour de cassation ne l’a jamais admis, même au regard de l’avis contraire du comité de suivi de l’avenant de 2002 (Cass. soc., 16 mars 2011, no 10-10.634, JSL, 27 avril 2011, no 298-37 ; Cass. soc., 10 mars 2010, no 08-44.964, JSL, 30 avr. 2010, no 276-33 ; Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-42.508, JSL, 23 oct. 2007, no 220-34).
Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. IDCC 29    Article 08.01.1 (extraits) : « La rémunération des personnels visés à l’annexe no I à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 est déterminée selon les principes suivants : […]. - le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point ; - à ce salaire de base, est appliquée une prime d’ancienneté de 1 % par année de services effectifs dans la limite de 30 % (*). (*) Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l’avenant no 2002-02 du 25 mars 2002 ».         Cass. soc., 29 janv. 2014, pourvoi no 12-22.575, arrêt no 209 FS-P+B

WK.RH….

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Service à la personne – Maintien à domicile

avril 9th, 2014 by cftcchsa

Esclavage des temps modernes.
Mettre des mots sur des Maux… !

Souffrance Maltraitance
Harcèlement Violence
Déshumanisation
Non qualification du personnel
Manque de considération
Non reconnaissance
Mauvaise organisation et gestion du temps de travail :

Autant de mots qui font mal, d’autant plus vrai qu’ils sont, pour nous, salariés des secteurs du Maintien à domicile des Services à la personne / de l’Aide aux familles, la traduction de la maltraitance subie au quotidien et trop souvent ignorée.
Nous intervenons à domicile, nous nous substituons aux familles, là où celles-ci ne peuvent pas, ou plus, aider leurs proches. Nous mettons nos compétences, au service de celles et ceux qui ont besoin d’aide. Indispensable à notre société, notre travail doit être valorisé et reconnu. Cette “reconnaissance” passe obligatoirement, par le respect de nos droits (Code du travail / Conventions Collectives), mais aussi, par une rémunération à la hauteur de notre professionnalisme.
Nous survivons avec un salaire de misère pour dix / douze heures de travail un jour et seulement 30 minutes le lendemain… ! Nous souffrons d’horaires décousus, fractionnés, sans un vrai temps de repas (repas avalé sous l’abribus, dans les laveries ou dans la voiture … ! Nous finançons l’usure de notre véhicule personnel, obligatoire pour l’embauche, utilisé pour le travail, et non indemnisée (moyenne de 2000kms / mois), etc… ! De plus en plus de salariés sont en maladie, accident de travail, ou inaptitude, liés aux conditions de travail, au stress. Face à ce constat, nous sommes désemparés, pris au piège, entre le bien-être des personnes aidées, et une politique de gestion et de rentabilité.

Dans ces conditions, comment maintenir le lien social, l’humain, base de notre métier…, sans que cela soit au détriment de notre santé et de notre vie personnelle et familiale ?
Vous avez le devoir de modifier votre regard sur nos métiers, et le pouvoir de faire évoluer les décisions politiques, concernant la prise en charge de vos proches, aujourd’hui pour demain !
La CFTC soutient les 1000000 salariés maltraités de ces secteurs, et exige pour eux des mesures concrètes et cohérentes à la hauteur des besoins !

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Convention Collective Nationale du 15 mars 1966

avril 1st, 2014 by cftcchsa

Commission Nationale Paritaire de Négociation du 28 Mars 2014

Enfin une avancée…

Suite à la dernière CNPN du 4 Mars 2014 où les organisations syndicales avaient présenté un avenant signé concernant la formation du personnel non qualifié, les employeurs ont présenté à leur tour un texte reprenant dans les grandes lignes nos propositions. La différence notable est qu’ils veulent qualifier que les personnels « qui participent à l’accompagnement des usagers ».
La CFTC sera signataire de cet avenant.

- Prévoyance

La CNPN a auditionné les deux cabinets retenu à la dernière négociation (Technologia, AD Conseil). Chacun des cabinets avaient des points forts et des points faibles. Et après débats, le cabinet Technologia a été retenu.
Malgré les avis divergents, il est important que cette enquête se fasse dans les meilleurs délais pour qu’enfin, de façon paritaire, les causes réelles de l’absentéisme puissent être identifiées et qu’un travail de fond puisse être entrepris pour le faire régresser. La santé au travail, qui amène indirectement un équilibre à notre régime de prévoyance, doit être la priorité de tous les partenaires sociaux.

- Règlement intérieur

SUD a présenté un projet sur un règlement intérieur de la CNPN pour permettre aux négociateurs d’avoir les moyens humains et matériels pour travailler sereinement, qui sera discuté à la prochaine négociation.
Une CNPN exceptionnelle aura lieu le 15 avril prochain afin d’affiner le travail paritaire pour l’enquête sur l’absentéisme.

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Jurisprudence : ÉTABLISSEMENTS POUR PERSONNES HANDICAPÉES (CC66)

mars 27th, 2014 by cftcchsa

Licenciement pour faute grave disqualifié en licenciement pour faute : nécessité de 2 sanctions préalables

La directrice d’une association est congédiée pour faute grave. Contestant cette rupture, elle invoque l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La Cour d’appel de Rennes la déboute. Tout en écartant la faute grave, les juges retiennent qu’il existait cependant des manquements de la salariée à ses obligations contractuelles justifiant le licenciement, à savoir des anomalies relevées dans l’embauche et l’exécution du contrat d’un agent d’entretien, notamment quant à ses horaires de travail.
L’ex-salariée développe alors devant la Cour de cassation cet argument : s’il n’y avait pas de faute grave, alors le licenciement ne pouvait être prononcé que si deux sanctions (observation, avertissement ou mise à pied) avaient été infligées précédemment, ainsi que l’exige l’article 33 de la convention collective.
Elle a été entendue par la Haute Juridiction qui a censuré la cour d’appel en ce qu’elle a admis le licenciement : « en statuant ainsi sans rechercher, comme il lui était demandé, si le licenciement disciplinaire, prononcé pour une faute qui n’était pas une faute grave, avait été précédé de deux autres sanctions moindres, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ».
Il faut rappeler que l’article 33 susvisé ne s’applique qu’aux licenciements disciplinaires, ceux-ci pouvant être des licenciements pour faute grave ou pour faute « non grave » (Cass. soc., 2 déc. 1998, no 96-44.210, JSL du 19 janv. 1999, no 28-54)
Un licenciement pour cause réelle et sérieuse mais non disciplinaire ne relève donc pas de cet article 33 (Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-10.715, JSL du 23 févr. 2012, no 316-41).
En l’espèce, le licenciement avait d’abord été fondé sur une faute grave par l’employeur, ce qui dispensait, au regard de l’article 33, de l’obligation de justifier de deux sanctions préalables avant de recourir au licenciement.
Mais puisque les juges avaient disqualifié la rupture en licenciement disciplinaire pour une faute qui n’était pas une faute grave, la question se posait : le licenciement était-il néanmoins valide, faute de sanctions antérieures ?
La Cour de cassation avait déjà répondu à cette question il y a quelques années : s’il est jugé que les faits ne constituent pas une faute grave, malgré leur qualification initiale, l’article 33 joue dans son intégralité et le licenciement ne pourra être approuvé que si le salarié a fait l’objet de deux sanctions antérieures (Cass. soc., 2 juin 1999, no 97-40.766, JSL du 5 oct. 1999, no 43-36). Cette ancienne jurisprudence se trouve donc ici à nouveau confirmée (voir aussi Cass. soc., 13 févr. 2013, no 11-17.842, JSL du 28 mars 2013, no 340-41).

Article 33. Conditions générales de discipline (extrait) : « Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale ».
Cass. soc., 18 déc. 2013, pourvoi no 12-22.043, arrêt no 2274 F-D
Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

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